上海大众汽车-《人才吸铁石之人才吸纳》培训教材-完成本模块的辅导后.ppt

1 人才吸铁石 之 人才吸纳 2 模块目标 Results-oriented Target 完成本模块的辅导后，你将能够： ? 明确人才吸纳相关工作的职责与分工 ? 解释人才吸纳工作的开展流程 ? 使用《岗位计算器》系统地梳理公司的岗位缺口，从而制定完 整的、切合实际的《年度招聘计划》 ? 使用招聘评估相关工具对招聘渠道和招聘效果进行汇总、分析 和评估 ? 优化服务顾问的绩效评估表 3 目录 ? 人才吸纳工作的职责与分工 ? 要点梳理 ? 个案经销商人才吸纳现状调研与分析 ? 个案经销商人才吸纳分析结论及持续改进 4 人才吸纳工作的职责与分工 现状 建议 行政部 业务部门 总经理 ? 发布招聘广告 ? 面试并反馈意见 ? 提请用人需求 ? 审阅面试结果 行政部 业务部门 总经理 ? 招聘总结 ? 面试打分 ? 制定招聘计划 ? 面试并反馈意见 ? 发布招聘广告 ? 确定招聘时间 ? 面试打分 ? 预定招聘渠道 ? 提请用人需求 ? 审阅面试结果 ? 招聘计划审批 ? 招聘评估 ? 面试打分 ? 制定招聘计划 ? 面试打分 √ √ √ √ √ √ √ √ ? 反馈新入职人员绩效 √ √ √ √ 5 目录 ? 人才吸纳工作的职责与分工 ? 要点梳理 ? 流程 ? 岗位缺口分析 ? 简历筛选 ? 面试 ? 招聘评估 ? 个案经销商人才吸纳现状调研与分析 ? 个案经销商人才吸纳分析结论及持续改进 6 人才吸纳流程 7 要点一：岗位缺口分析 ? 员工流失率 ? 营销人力资本预测值 ? 招聘渠道年度使用频次 KPI 8 制作年度招聘计划需要考虑的要素 岗位计算器 9 识别欲离职人员 任务：请各组讨论，并在白纸上列明你认为你的下属跳槽前有哪些征兆？ 时间： 20 分钟 10 案例分析 时间： 2008 年 12 月 28 日 地点 : 上海大众 ABC 销售服务公司会议室 人员 : 总经理 销售经理 财务经理 展厅经理 行政人事经理 在１２月度客户抱怨处理例会上 , 当展厅经理在汇报客户回访评估分析时 , 提到客户集 中反映的几个抱怨 :1 ，到展厅后 , 要过十分钟才有销售员前来接待； 2 ，购车交款时收银台 由于交款客户太多，等待时间太长； 3 ，购车后上牌安排需三天以后。 针对这些抱怨，销售部经理反映随着销售量的增长，按上海大众的销售员配置要求， 已向人力经理提出增加人员需求，但人员迟迟无法及时到位，影响了工作的开展。财务经 理也反映由于现在收银员只有一名，同时要收取售后的维修款，整车款，保险按揭款；也 向人事经理提出需增加一名收银员的需求，但人员也未按时到位。人事经理也很为难的解 释到： 1 ，各部门人员需求都要一周时间到岗，周期太短； 2 ，对增加人员的岗位要求和薪 资待遇也不明确； 3 ，由于类似的紧急招聘需求太多，本年的招聘费用早已花完，造成后 面的招聘工作在费用审批和招聘形式上都受到局限。 最后总经理明确指出明年公司全年的销售目标 800 台 , 人员配备一定要及时到位 , 同时还 到考虑到公司年度平均 10% 的人员流失率 , 制定出明年详细的年度招聘计划。目前公司人员 构架见《练习册》。 11 要点二：简历筛选技巧 ? 应聘率 ? 招聘成本 KPI 12 简历如何看？ 据说，世界 500 强公司的人事审阅一份简历的时间平均 3 秒— —决定一个人的事业前途仅仅在眨眼之间！ 他们是如何读简历的？你是如何读简历的？ 13 要点三：面试技巧 ? 应聘合格率 ? 招聘成本 ? 面试比 KPI 14 面试过程分为五个阶段 面试提纲 ① 预备阶段 ② 引入阶段 ③ 正题阶段 ④ 变换阶段 ⑤ 结束阶段 ①一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中 ②一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会 ③面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素 ④面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题 ⑤面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌 15 如何识别应聘者说谎？ 眼神 掌语 姿势 触摸 语言 语速 语调 咳嗽 16 注意应聘者的非语言行为 1. 双手交叉放于胸前 2. 搓手掌 3. 十指交叉 4. 手摸额头 5. 手摸下巴 6. 手摸后脑勺 7. 眨眼频繁 8. 目光游移 9. 清嗓子 1. 敌对、不安 2. 焦急等待，跃跃欲试 3. 焦虑，甚至暗示敌对情绪 4. 思考 5. 评估 6. 困惑、为难、紧张思考 7. 未仔细思考 8. 回忆过去？编造事实？ 9. …… 17 如何识别应聘者说谎？ 面试官：“您在以前工作的公司是做销售的，您那时的月收入一般为多 少呢？”