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Unit Thirteen Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management---Linda Wirth 冲破观念的束缚—女人也能做高层管理者 琳达·维斯 高级管理层的女性 全世界的研究显示：正是由于人们心中对女性牢不可破的偏见，阻碍了她们在组织和企业的高级管理层中获得职位。毫无例外的，占世界劳动力40%以上的女性，在许多国家从事管理工作的总人数却几乎不超过20%。职位越高，性别差异的现象就越明显。即使在规模最大，最有权利的组织机构，女性想要获得高层职位的可能性只有2%~3%。举例来说，在女性工作能力相对较高的美国，女性比例占总劳动力的46%，一项对500家最大的公司（世界500强企业）调查显示：在1991，她们拥有最高层管理工作的只有2.4%，而高薪人员和总裁的仅占1.9%（Catalyst ,1997）；另一项1991年巴西的调查显示：一些重点企业中只有3%的高级执行官是女性（de Avelar, 1994）；1995年，德国最大的70000家中只有1%~3%的高级执行官和董事会成员是女性。（Verlag Hoppenstedt GmbH,1995）。 最近几项研究结果恰到好处地说明了女性想要爬上高层的困难程度：在同一个岗位上,女性往往比男性要求有更高的学历和更强的工作能力。在女性管理者的调查中发现，为了获得提升，女性不得不比男性更加努力工作，表现得更出色，而这一特征也被频繁引用来说明问题。牙买加的一项企业调查中表明，即使女性在参加工作前比男性学习的时间更长，在中级管理层，取得的进步更快，但仍要经过相当长的时间才能获得高级管理的位置。（Gershenberg,1994,p.321）。另外一个土耳其国内服务行业的例子，描述了女性在总的管理工作中的程度，其中停留在中级管理层水平的情况居多：1996年，女性在中级管理职位中占32%，总经理的占12%，但是任副部长的只有2%多一点。（CEDAW,1996b,p.66）。 除了忙于工作，女性还要负责养小孩，做家务，由此可见，阻碍女性获得高职位的真正原因是责任的不对称。另个重要的因素是时间问题，对于专业的，尤其是管理工作，常常需要花费大量的时间和精力投入才能获得认可和最后的提升。通常，30~40岁是制定职业生涯的政策和结构的最佳时期、职业发展的关键，同时，也是抚养小孩的最累的时候。因此，那些期望兼顾家庭和事业的女性必须同时承担这两个领域的责任。而对于没有家庭的女性来说，影响他们更敏感的阻碍因素便是她们仍然有可能成为母亲，所以在对她们进行培训和提供职业机会的时候总比男性竞争者获得较少的重视，她们获得高职位的工作机会就不断走下坡路。 其他调查显示：某些发展中国家的女性在获得管理工作的过程中貌似并没有经历太多的困难。在那些国家，女性在人口中占有较小的比例，却达到了较高的教育水平，并且国内对拥有技能和知识的高素质女性的需求较大。同时，不断扩大的家族体系和并不昂贵的国内消费为小孩的抚养和家庭的持续提供了及其重要的支持，这样女性就可以有充足的时间投入工作。 扫除障碍 女性们感到其中一个主要的障碍就是对性别的陈旧观念，认为他们没有能力和意愿接受具有责任的工作，尤其是那些要求长时间，经常性出差以其流动性较大的工作。这种观念假设了所有女性都有相似的兴趣、野心和阻碍因素，而事实上，她们并不来自同一个群体—-正如男性也不是。陈旧的观念将她们排挤到毫无战略性的行为上，无法分配到各种具有挑战性的任务，没有机会在公司和组织的活动经营领域展示自己的能力—这是爬上高级管理层的重要阶梯。这种情况很明显就是一种恶性循环，执行官调查中才会显示女性很少能有用专业的商战经验，并且在被选中高级管理层前在各种管理层工作的时间都不够长。 现在，全球许多企业也正在尝试用各种方法来吸纳、保留、提升更多女性，采用公平的竞争机会是至关重要的一项政策。乐观、正面的行为来自于所有公平的政策，并逐渐被视为有意识的努力是每个人表现领域同等，拥有平等的机会。 通过管理能力培训，决断力培训，以及不同领域的在职培训等手段，使女性对组织的结构和职能有更对的感性和理性认识，而这些认识对于建立自信、掌握技能、知识，以及在这一组织中获得更高的职位，都十分关键。 公司为了提高劳动效率，减少有家庭的女性的压力，该计划的设计考虑了母性的缺失，家庭关爱的缺失，小孩和老人照顾设备和服务，弹性的工作安排，比如说兼职，弹性时间，压缩工作星期和家庭办公，这些方法的最终目标就是吸引和保留女性工作者，这对鼓励男性接受选择权也很重