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劳动合同若干问题的探讨 姓名 摘要：劳动合同制度是劳动法中的重点内容，随着《劳动合同法》的出台，一方面进一步健全了我国的劳动合同法律制度，但另一方面在实践过程中也随之出现了一些新问题。本文以现行劳动合同法律制度为基础，以实践中的诸多具体问题为研究对象，着重对这些具体问题进行探讨，并提出自己的观点 关键字：劳动合同 双倍工资 无固定期限 单方解除 目录： 一、就《劳动合同法》设立的未签订劳动合同的双倍工资罚则在实践中的具体适用。 二、关于对无固定期限劳动合同的正确理解 三、 劳动合同亦称劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议。虽然《劳动法》、《劳动合同法》对劳动合同的定义、适应范围、订立、履行、变更、解除等均作出了相关规定，但在实践操作过程中，仍然存在着一些问题和难点，例如未签订劳动合同的双倍工资罚则适用问题，对无固定期限劳动合同的理解等等问题。本文着眼于这些具体问题，依照我们现行的劳动法律、规范，结合法理和社会实际情况就这些具体问题一一进行探讨。 一、就《劳动合同法》设立的未签订劳动合同的双倍工资罚则在实践中的具体适用。 （一）关于双倍工资支付的期间 《劳动合同法》第十条第一款规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 根据上述规定，建立劳动关系，如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，那么自第二个月起，用人单位需要向劳动者支付双倍工资；满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，法律上就视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同。那么满一年后，既然法律上已经视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，那么法律是否还要求用人单位再与劳动者订立一份书面合同呢？对此形成了截然不同的两种观点。 一种观点认为，既然法律已经规定“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，那么劳资双方之间已无需再另外签订一份书面的无固定期限劳动合同，因此，用人单位不与劳动者再签订一份书面的无固定期限劳动合同，也就不存在另外的双倍工资责任。持这种观点的人认为，用人单位应该向劳动者支付双倍工资的期限最长是十一个月，即从第二个月起至第十二个月底。 另外一种观点则认为，虽然法律上已经视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，但用人单位仍然需要与劳动者订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条第二款之规定，用人单位需要自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，因此，持这种观点的人认为，只要是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，就一直需要承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。对于上述两种观点，笔者同意第二种观点。因为《劳动法》和《劳动合同法》都明确要求劳动合同应当以书面形式订立，从客观上讲，书面形式的劳动合同也更有利于保护劳动者的合法权益，故不能因为法律规定“视为” 已订立无固定期限劳动合同就想当然的免除了用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，这样做会给劳动者将来可能发生的维权造成极大的困难。所以，从立法目的的角度讲，只有第二种观点才能够切实的起到维护劳动者权益的目的，如果在实践中采纳第一种观点，那无疑是将工作期限在一年以上的双倍工资法则架空，形同虚设了。 （二）关于劳动合同的形式 对于劳动合同的书面形式，一般人的理解是打印的合同文本，用人单位未提供这样的劳动合同，就应当承担双倍工资的法律责任。 在实践中，曾经出现过这样的案例：某公司通过电子邮件向某应聘者发出了聘用函，应聘者回复邮件表示接受聘用函载明的工资待遇、工作岗位、工时休假、劳动纪律、聘约解除等合同事项，双方就此达成了建立劳动关系的意向，对聘用函中确定的权利义务没有异议。应聘者入职后，由于应聘者提出超越法定标准的签约条件，双方对此产生分歧，虽经数次协商但未达成一致意见，因此未能在书面合同的正式版本上签字。离职后，应聘者就未签合同提出了双倍工资差额的仲裁申请。那么在本案中，双方通过电子的邮件发送的聘用函是否构成书面的劳动合同，成为一个争议焦点。 法院审理后认为，聘用函所载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、工时休假、劳动纪律等内容，是劳动合同应当具备的条款，是单位发出的工作要约；应聘者接受聘约是其对该工作要约的承诺。至此，双方就彼此相关的劳动权利义务关系达成了