劳动合同解除权消灭原因初探.docVIP

PAGE PAGE 1 劳动合同解除权消灭原因初探 　　一、劳动合同解除权消灭问题的提出 　　关于行使劳动合同解除权是否应受时间限制的问题，有学者作了否定回答。但实务中有如下两则案例触及问题所在。 　　案例一，某公司未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者依《劳动合同法》第38条第1款第3项享有的解除权，可否在其被追究刑事责任期间，公司依《劳动合同法》第39条第6项解除劳动合同之际行使?答案是否因公司已补缴社会保险费而不同? 　　案例二，甲企业依法制定的规章制度规定，职工连续旷工两个月，企业可解除劳动合同。现职工乙连续旷工半年余。甲在乙旷工半年之际依《劳动合同法》第39条第2项主张解除合同的效力是否受此时乙刚患精神分裂症住院治疗事实的影响? 　　我国《劳动法》和《劳动合同法》规定的解除与终止均不发生返还性债务关系法律后果，只发生向将来消灭合同的效力。立法上二者界分的标准主要是结束劳动关系的条件和程序不同。劳动合同的终止条件主要是合同期满和合同主体资格消灭，且程序上是无需意思表示的自行终止。而解除的意思表示则是劳动合同解除的必经程序且是劳动合同结束的效力根据。对同一劳动合同，尽管不论由何方当事人依据何种解除权规范基础解除，其最终结果都是提前消灭劳动合同关系，但不同的解除权规范基础可能有不同的附随法律效果(如是否支付经济补偿金)，由此引发同时或者先后发生的，而是否支付经济补偿的附随法律效果又相互对立的数个解除权之间，在特定的时空中如何协调的问题。换言之，对于同一劳动合同，一个解除权的实际行使是否必然导致另一个解除权的消灭，或者一个解除权是否伴随着其赖以发生的条件的消失而消灭，仍有进一步探讨的必要。 　　二、民法上解除权消灭原因的考察 　　我国劳动法历经了一个与西方国家劳动法相反的发展过程，它沿着公法私法化道路发展，与后者私法公法化的发展路径恰成对照。我国《劳动法》上用人单位概念的提出就是公法私法化的生动体现。在计划经济时代，国家对包括劳动就业在内的社会生活实行严格而全面的控制，单位没有用人自主权。只是在社会主义市场经济体制的逐步建立和完善过程中，构建市场主体的内在需要使得单位成了政府逐步让渡“用工自主权”的对象。有了用人自主权的单位于是便名正言顺地有了用人单位的称谓;即用人单位概念的确立旨在强化单位的用人自主权并对抗来自于政府干预的习惯思维。不管发展路径是公法私法化还是私法公法化，劳动法完成自己建构的结果都是它相对独立于民法并系属于社会法领域。二者可谓殊途同归。 　　劳动法与民法有理论上的渊源关系，为我们从民法中汲取养分解决劳动合同法问题提供了可能。民法上，为了尽快结束解除权行使的不确定状态，稳定法律关系，作为财产权之一的解除权，它的消灭原因除包括各种财产权共通的一般消灭原因(抛弃、行使解除权、解除条件成就)外，尚有除斥期间经过、相对人催告、债权关系或债务不履行消灭等特别消灭原因。除斥期间也称预定期间，指法律直接规定或当事人依法确定的某些形成权预定存续期间。解除权的行使未定期间，相对方可定合理期限，催告解除权人予以明确是否解除，如其逾期未作出解除的通知，则解除权消灭。以债务不履行为原因的解除权，随债务或债务不履行的消灭而消灭。此外，民法判例和学说所开发的权利失效理论也可使解除权消灭。所谓权利失效，是指权利人在相当期间内不行使权利，致使相对人有正当事由信赖权利人已放弃权利的，则发生权利不得再为行使的效力。否则权利人前后的行为将发生矛盾，也将有损义务人已建立的合理信赖，违背诚信原则。权利失效是禁止权利滥用的一种特殊形态。 　　我国《合同法》第95条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”它明文确立了除斥期间经过与相对人催告是合同解除权消灭的两种特别原因。 　　三、劳动合同解除权消灭的具体规则 　　上述民法上解除权的消灭原因，能否直接适用于劳动合同法领域，尚需进一步考察民法与劳动法的关系。一般认为，劳动法的诞生是与近代民法向现代民法的转变同步的。近代民法是市民社会的法，形成于资本主义社会初期。随着资本主义的发展，于是统一的市民法就分裂为资本的法与劳动的法。资本的法就是企业家的法，而劳动的法就是劳动者的法律，也就是现在的劳动法。由近代民法赖以立基的两个基本判断——民事主体平等性和互换性的丧失所决定，民法理念从形式正义向实质正义转变有其历史必然。于是以抽象人格为规制对象的近代民法就平稳地过渡到也兼顾具体人格保护的现代民法。劳动法正是现代民法关注劳动者具体人格的产物。劳动合同法是特别债法，特别之处就在于国家通过制定包括劳动基准法在内的强行性法律规范以直接配置当事人之间的权利和义务并在此范围内限制甚至排除当