劳动合同法台商因应对策.docVIP

大陆台商如何因应新《劳动法》 新《劳动合同法》的出台，对实施多年的各地劳动合同条例确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，对企业人力资源现有管理方式，企业用工成本与用工模式等将带来全方位的深远影响。 兹就《劳动合同法》（以下简称“新法”）重要条款之精神、内容等提出法律上的解释，台商应及早在人力资源管理上做出因应对策。 企业与员工都有知情权 劳雇双方订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。用人单位招用劳动者时，任何一方都应该忠诚告之另一方实情，用人单位应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；劳动者应当如实说明劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。 因此，台商在招聘面试员工时，双方应该坦诚以对，应聘人员对来自企业的询问与所提供的履历证件，都要如实提供，不能有所隐瞒；企业也应把管理规章与工作职责实情告之应聘人员。台商可将这个诚实信用的原则形诸条文规范在员工手册内共同遵守，企业或员工如有欺诈、胁迫、隐瞒实情，造成对方损失，可列为各自单方面解除劳动合同的条件。 然而，对于担任重要职务的应聘者，企业如有需要，还要做好背景调查的征信工作。 禁止扣押证件、财物 新法规定用人单位招用劳动者或劳动者离职，不得扣押劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物，这是禁止条款。过去一些台商的陆籍人事人员沿袭本地习惯，在招用或辞退（自离）劳动者，扣押劳动者的居民身份证和其它证件、押金、财物等行为，这次新法特别明文禁止，否则会有法律责任。 无固定期限劳动合同有新定义 新法提出（无固定期限劳动合同）新定义，即用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同即称为（无固定期限劳动合同）。 劳动合同到期时，除劳动者提出要订立固定期限劳动合同外，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定劳动合同。 例如：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，不管用人单位同意不同意，就是一定要订立无固定期限劳动合同；又如用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，企业必需无条件订立无固定期限劳动合同；再如企业已经与员工连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有违规、违纪、违法的犯错情形，没有患病、负伤不能胜任工作的情况下，就应续订第三次劳动合同的，而且必需要签订无固定期限劳动合同。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。这个（视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同）是在为事实劳动关系铺路，未订立书面劳动合同的事实劳动关系在一年以后自动升级为无固定期限劳动合同，这对员工相当有保障。 不论是固定期限或固定期限，只要员工有出现解除条件时，劳动合同就可以依法解除，例如：严重违反内部管理规章、贪污舞弊、东不能胜任等行为都可以依法解除劳动合同。只是无固定期限的劳动合同的法律手段，对劳动者相当有保障。未来的劳动合同期限会趋向长期化、永久化，台商应该在人力资源策略上作相对应的调整，只有建立严格的招聘条件与程序、切合岗位专业条件的培训制度，才能招到适当的人员，从而稳定的留才，把人资策略焦点从降低成本立场调整为提高效率的立场。 试用期期限、工资更严格 新法提出劳动合同期限与试用期关连性，劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期规定比以前更严格。同时劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位工资的80%，这意味着用人单位随意约定试用期工资的行为结束了，如果发生劳动争议时，用人单位要负起相同岗位最低档工资是多少的举证责任。 台商的试用管理重点不在试用期长短，而在试用考核管理。要知道试用目的是在弥补招聘程序的不足，考察试用人员对工作的适应与适合性，提供进一步了解企业及工作的机会，在录用新员工时，明确告之试用期的试用考核及考核标准（因为这牵涉到不符合录用条件的证明档，企业要负举证责任）。 员工违反服务期要支付违约金 新法提出用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，同时约定服务期。又指出劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 所谓（违约金）是指员工提前离职，未履行剩余服务期所应分摊的部分培训费用，台商的培训策略应该在建立严格招聘程序所严选的合适或核心岗位员工后的培训计划（行动方案），让服务期连结到员工的职涯规划，以进一步激发员工的潜在能力，创造企业忠诚度