企业最后面试官的三大面试误区和应对技巧.pdfVIP

企业最后面试官的三大误区和对应技巧 导读：以下措施和技巧适用于总经理（或企业最后一轮面试官）对关键岗位（尤其是中高层干部）的面试，内容不求全面，但求在有限的面试时间内 抓住关键评估点或关键注意事项。 （融韬顾问黄智老师原创） 技巧及注意事项： 1. 面试前 听取前面业务部门、人力资源部门两方面 对候选人的评价 （因为两者评价人的角度往往不同） ：核心是了解其最匹配推荐岗位（有时候可 能不是个人原申请岗位）的 3 点理由、以及该候选人匹配推荐岗位最担心的 3 个问题（包含个人能力不足、性格缺陷、薪酬匹配度、在企业的稳 定性等综合担心） ；了解该信息的最佳方式是与之前的面试官当面沟通、其次是电话沟通、再次是在面试评估表书面记录； 2. 面试前阅读候选人资料，并记录几个关键疑问和问题； 总经理（或最终面试的领导）一般都很忙，觉得不需要花时间做这件小事，但是多花这 5 分钟，大可以减少用人失误带来的损失，小可以避免面试时忽略关键问题，导致录用决策时犹豫和摇摆。 3. 面试中典型误区及解决之道： 误区 解决之道 误区之一， 光环效应： 因为喜欢候选人的某个特征 结构化面试： （名企名盘经历、某个能力优秀、某爱好或经历与 将面试时应用面试评估要点及参考问题（具体参见附表二，可特制总经理 自己投缘），从而忽略了对其它应该面试评估的要 面试评估表） ，并在面试时及时记录 点进行评估或过于乐观 误区之二，对面试的定位过于片面： 三段论面试： A. 面试中只重视评估判断对方， 而没有关注和吸 A. 第一段评估对方的与企业和岗位的匹配度 引对方， 导致对方可能不愿意加入或增大了对 B. 第二段吸引对方（企业发展、个人成长、文化氛围、情感等） --对不打 薪酬的要求； 算录用的人员可以只花少量时间 B. 重视吸引对方， 忽略沟通交流对方到岗后可能 C. 第三段沟通对方到岗后可能面临的困难或压力（如工作本身、工作环 面临的困难， 对方到岗后发现实际情况与面试 境、个人的不足） --如果不打算录用人员可以略过 交流的差距很大导致的心理落差 误区之三，缺乏内部沟通： 加强面试前后的内部沟通： A. 面试前缺乏与前面面试官的交流， 导致面试时 A. 面试前与之前的面试官交流， 了解对其的核心评价、 提醒面试事项 （详 间过长、重复提问、或面试深度不够、面试了 见注意事项 1） 解不全面； B. 面试后与相关人员商议确定是否录用（避免独裁、增加沟通和信任、 B. 面试后缺乏与相关人员沟通录用或不录用的 促进理解用人标准） 关键理由及判断依据， 可能导致下属误会领导 C. 如果录用，与相关人员（一般是人力资源干部）沟通录用吸引策略、 过于独裁、 或者不了解领导的用人标准降低招 对其 薪酬投入的范围、 针对其与岗位匹配性的欠缺部分帮助其到岗后 聘效率； 快速融入的特别措施，加速其融入企业增加其到岗和存活的几率、减 C. 对打算录用的候选人， 如果缺乏与相关人员沟 少磨合成本 通吸引策略和计划，可能导致其不愿意到岗； 如果缺乏交流帮助其到岗后快速融入和适应 的特别措施， 可能导致其试用期离职或增大其 与企业的磨合成本 附表 2 总经理面试关键岗位评估要点及典型面试问题参考 面试评估的重要维度 典型面试问题或判断要点 该方面不足可能的后遗症 请举实例介绍曾经遇到过的最困难（或最骄傲）的工作？（或者凭经验直 工作解决实际问题和创造价值能 任务管理能力 接在履历中找出可能含金量高的事件追问）