人力资源日常经管辅助笔记第三讲.pdfVIP

人力资源经管辅助笔记第三讲 1。传统人事经管 1．1 传统人事的薪资经管 使员工能够应付生活的需要 象征性意义：员工以此推测其在组织中的重要性和价 值，影响到员工的自我观念 将薪资作为激励员工的重要手段（局限性） 国有企业员工的 “暗示权利 ”：铁饭碗、公费医疗、养 老金 讨论题： 如果把晋升作为组织的激励手段， 组织几乎不可避免会出现中部肥胖症， 为什么？ 学生发言： 出现肥胖症的原因：激励手段单一 干部只能上不能下 人才流动机制问题 企业发展与人才发展不匹配 消肿方法：绩效考核 1 / 16 老师总结： 晋升属于外在报酬的一种，外在报酬对短期激励有效，对长 期激励无效； 工作能力强的员工往往对权力的敏感度低； 中层肥胖症不仅是国有企业的问题，而是所有企业普遍存在的问题； 中层的绩效考核最难，规范模糊，难于量化， 加上中部肥胖导致的竞争激烈，易出现政治斗 争； 正向消肿和负向消肿。 1．2 传统人事经管的局限性 1、以 “事 ”为中心，而不是以 “人 ”为中心 2 、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展 3 、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素 2 / 16 1．3 转变的方向 由传统人事经管模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人） 逐渐转变为现代人力资源经管模式（层次高、活动广、重前 瞻、重视人） 2．向现代人力资源经管转变的基础与过程 ? 现代人力资源经管的基本流程 ? 在传统人事经管的三个基本功能的基础上，引进以下激励 性功能作业： – HR 规划（支援性作业） –工作分析（支援性作业） –绩效评估（支援性作业） 2．1 人力资源经管的基本流程 人员招聘 人员配置 3 / 16 组织与 2．1 直线经理的人力资源经管责任 ? 分派适当人选到适当的位置 ? 引导新进员工适应组织 (职前引导 ) ? 训练员工执行新工作 ? 改善每位员工的工作绩效 ? 建立具创意性的合作气氛，並发展良好的工作关系 ? 阐明公司的政策和作业程序 ? 控制人力成本 ? 开发每位员工的潜能 ? 建立並维系部门的高工作士气 ? 维护员工的生理和心理健康 4 / 16 2．3 人力资源经管人员的职责与人力资源作 业的推动 人力资源经管人员不但需要向其直属主管提供各项专业的 建议，说明各项人力资源政策和作业的效果，争取主管的支 持。同时，必须向员工提供有关人力资源信息，建立良好的 沟通渠道。 不能因为一般员工不了解人力资源政策的本意和 做法而保密。因为只有员工了解人力资源作业的影响，人力 资源经管才会落实。 2．4 战略性人力资源经管部门 这种安排充分重视人力资源的重要性，基于人力资源经管的服务 性、咨询性和控制性功能，视部门本身为直线经管者的战略合作 伙伴（ Strategic Business Partner ），直接影响企业的表现和成 果，属于企业最终竞争实力的重要来源，而不是一个次要的只是 处理文件和事务性工作的传统部门。 5 / 16 战略性人力资源经管部门的组织结构 （见学 习手册） 人力资源经管模式（见学习手册） 3．支援性作业 —— 人力资源规划 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求， 以及为了完成这些任务和