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劳动合同自离 篇一：自动离职的处理】 自动离职的处理 2011 年，张某与某公司订立了为期五年的劳动合同，合同应于 2015 年 12 月 31 日期满。 2014 年 8 月 1 日，公司把张某从管理岗 调整到销售岗，公司给张某谈话，张某表示不愿去，此后张某即自 动离开未来公司上班。 2014 年 12 月，张某申请劳动仲裁，要求支 付四年的经济补偿金。 本案的争执焦点是，员工自动离职用人单位是否支付经济补偿金？ “自动离职 ”是指职工擅自离职的行为（见劳办发 [1994]48 号），包括劳动者解除劳动合同时不履行解除手续擅自离 职；解除手续没有办理完毕擅自离职；要求解除劳动合同未被同意 擅自离职；未说明原因不辞而别四种情形。 1993 年 8 月 1 日起施行的《企业劳动争议处理条例》在行政法规层 面规定了 “自动离职 ”这一法律概念，该条例于 2011 年 1 月 8 日被 《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》（国务院令第 588 号）明文废止。 《劳动合同法》立法时，没有吸纳 “自动离职 ”“开除 ”、“除名 ”、“辞 退”、“辞职 ”这些名词、这些名词已被解除劳动合同所代替。自动离 职属于劳动者解除劳动合同的范畴。 《劳动合同法》对劳动者提出 解除合同明确规定的有三种方式：一是第 36 条规定的协商一致解除； 二是第 37 条规定的预告解除。三是第 38 条第 2 款规定的立即解除。 员工自动离职不符合上述合法解除劳动合同的法定程序，而是违法 解除劳动合同的行为，若用人单位不存在《劳动合同法》第 38 条规 定的情形（《见劳动和社会保障部劳部发〔 1996 〕354 号），员工 要求支付经济补偿金的请求不应当支持。 若员工擅自离职后以用人单位违反《劳动合同法》第 38 条规定的情 形要求用人单位支付经济补偿金，员工的请求应当得到支持。用人 单位也可以《劳动合同法》第 90 条规定，提出反请求要求劳动者赔 偿违法解除劳动合同的损失。 【篇二：劳动者自动离职的认定与处理】 劳动者自动离职的认定与处理 孙军 编者按：每到年终岁末，职工跳槽离职成为一个突出现象，造成企 业人事管理的困境。在用人纠纷成诉后，法官也面临着定性模糊、 事实认定难的问题。本文作者结合司法实践分析了企业员工自动离 职的情形和性质，并提出了相应解决思路。 一、自动离职与解除合同的区分 根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是 指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解 除手续没有办理完毕而离开单位。例如，因辞职或要求解除合同未 被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑 而擅自 “跳槽”等。 首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。我国劳动合同法 第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预 告解除和即时解除劳动合同的权利。第三十八条第二款规定，在用 人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形 下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。也就 是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解 除权和即时解除权时均应告知用人单位。而劳动者自动离职的行为 若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失 的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。 其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。由于劳动者自动辞 职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞 职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为 由作出解除劳动合同的决定。 最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。根据劳动合 同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳 动合同。作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人 单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合 同。因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人 单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均 不属双方合 意解除。 因此，自动离职并不必然产生法律效果。在不符合法定情形下，自 动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规 定要求劳动者赔偿损失。用人单位基于劳动者这一事实行为作出解 除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。 二、自动离职的认定与处理 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳 动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 情形下，劳动者自动离职的行为属依据劳动合同法第三十八条第二 款的规定解除劳动关系，可以依照劳动合同法第四十六条要求用人 单位支付经济补偿。 劳动者在自动离职时，未提出解除劳动合同系基于劳动合同