招聘与配置 第6章 招聘方案设计.pptxVIP

第2篇 员工招聘第4讲 人力资源规划与招聘策划第5讲 岗位与人第6讲 招聘方案设计第7讲 甄选——招聘遴选的决策第8讲 笔试与面试第9讲 员工录用第10讲 招聘与配置中的测评第11讲 招聘操作——校园招聘、网络招聘和猎头招聘第12讲 招聘与录用新形式第6讲招聘方案设计本讲主要内容学习目标引例讨论6.1 招聘渠道设计6.2 招聘流程设计6.3 招聘方法设计学习目标了解企业常用的文本招聘与内部招聘的渠道内容及其比较；了解不同招募方法的特点；了解招聘测试的种类；知道如何在招聘中运用测试；了解各种测试设计的方法。引例 中国平安保险股份有限公司上海分公司的招聘改革 教材P93讨论： 根据以上资料我们可以看出该公司采用了什么样的招聘方案呢？我们招聘时应当怎样设计呢？6.1招聘渠道设计6.1.1 组织内部招聘内部招聘渠道利用信息管理系统与部门内部员工沟通与其他部门沟通返聘与人力资源部沟通主管推荐布告招标优点可以更准确判断员工的能力降低招募风险和成本可调动员工积极性提高忠诚度成功概率高缺点内部招聘选择范围有限，可能没有合适的人选，在组织处于快速发展期尤其如此，外部招聘不仅选择范围广，而且输入的新鲜血液有助于增加组织的活力，在某种程度上，外部招募还有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系内部招聘易出现思维和行为定势，缺乏创新，从而使组织丧失活力，容易导致内部纷争或“近亲繁殖”现象6.1.2 组织外部招聘外部招聘渠道雇员引荐求职者自荐校园招聘人才中介机构（就业机构、猎头公司）招聘传统媒体广告招聘网络招聘6.2招聘流程设计制订招聘计划报批招聘计划实施招聘计划选拔体检和录用招聘评估6.3招聘方法设计6.3.1 心理测验法 心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。 心理测试主要包括以下几种形式：智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验。这种方法的最大特点是对被测试者的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性，而且随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势，如在机上施测、自动计分、测试结果分析和解释等。6.3.2 面试法面试考官的素质要求及组成面试问题的设计技巧面试提问的艺术6.3.3 评价中心法 评价中心的方法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对许多心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价求职者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。 最突出特点就是情境模拟性，所以它的核心部分就是情境模拟测评。6.3.4 基于胜任特征模型选拔法 这种方法对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。案例分析欧莱雅的招聘渠道（P105）讨论题：试分析欧莱雅为什么如此确定本企业的招聘渠道。结合该案例说明各个招聘渠道的优缺点。欧莱雅招聘成功的主要因素有哪几个？复习思考题员工招聘的途径有哪些？分别包括哪几种？内部招聘和外部招聘的优缺点是什么？招聘的一般流程是什么？什么是心理测验？主要有哪几种方法？企业在招聘中常用的几种心理测验是什么？推荐阅读资料姚裕群.人力资源管理概论[M].北京：东北财经大学出版社，2017.张德.人力资源开发与管理[M].5版.北京：清华大学出版社，2016.萧鸣政.人员测评与选拔[M].3版.上海：复旦大学出版社，2015.