酒店中层管理人员绩效考评管理体系.docxVIP

2011年中层管理人员绩效管理体系 一、定义 绩效考核是根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。 二、目的 绩效考核管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效考核的结果是确 定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验员工创造最佳业绩的有效手段。 三、目标 1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证公司的总体目标能顺利实现。 2、通过绩效考核管理帮助每个员工提高工作能力，保证员工行为符合规定的准则。 3、在绩效考核管理过程中，促进管理者与员工之间沟通交流，及时纠正不当行为，有的放矢的辅导员工的个人成长。 四、原则 1 、公开性原则 ：管理者要向被管理者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有 透明度。 2、客观性原则 ：绩效考核管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观（光环 效应、亲近性、偏见）和臆断。 3、开放沟通原则 ：在整个绩效考核管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反 馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进 行沟通。 4、差别性原则 ：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考 核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则 ：绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责， 对下层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内 容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则 ：绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理者和被管理者都应将通过绩效考核管理 提高绩效作为首要目标。任何利用绩效考核管理进行打击、压制，报复他人和小团队主义的做法都应受到制度的惩罚。 五、 绩效考核管理的依据 绩效考核管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、 客户评价、个人工作周报、历史考评记录等。 六、 绩效考核方式 部门经理级绩效考核实行目标管理与行为观察量表相结合的月度考核；同时实行上司、同事、下属、自我、客户考评 为一体的360度的季度考核。 七、 考核的对象、频率 B级（含）经理级以上管理人员，每季度考评三次（前两个月进行一次，季度考评一次） 。 八、 考核的组织 1绩效考核的归口管理部门为人事行政部，负责督促和推动绩效考核方案的具体实施、汇总、核定考核成绩，并及 时向被考核者公布； 2、 绩效考核的监督部门为人事行政部、培训部； 3、 总经理为中层管理人员绩效考核的审批者； 4、 考核指标的设定、修改者为总经理。 九、绩效薪资的核定 B级经理（含）以上管理人员按工资（合同工资）的 30%核定。（例：某经理的工资为1000元，则绩效工资为300元） 十、加分项（部门及培训部做好档案） 1、 所有考核指标中有五项为优秀的加一分，六项加两分，七项以上加三分； 2、 本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加五分； 3、 协助其他部门或者酒店在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加二分； 4、 本人或者本部员工酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设 1名的评比）一次加二分； 5、 本部为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次的加两分，五次三分，依此类推； 本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加两分，两次加三分，依此类推； 7、经营指标超额完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的 20%连带责任）， 酒店总经营利润指标每高于1 %则营销部、餐饮部加四分，其他各部门加一分。 十一、减分项（部门及培训部做好档案） 1、 出现安全事故的视情节严重情况，一次减十至五十分； 2、 酒店安全检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减五分； 3、 受到VIP客人投诉的一次扣两分； 4、 被总经理点名批评的一次扣两分； 5、 接到过“质量整改通知书”的一次扣二分，部门接到超过三次以上（含员工）的扣二分。 6经营指标未能完成时（营销部按预算指标，餐饮部按经营利润指标，其他部门均承担总经营利润指标的 20%连带责任）， 每低于1 %则营销部、餐饮部减四分，其他各部门扣一分。 十二、考核结果的运用（此项作为年终奖发放的依据，作用备用、解释条款） B级（含）经理以上的年终绩效考核成绩=每季度度绩效考核的总和* 4； 十三、评分标准及奖罚措施 1、 以100分制为绩效考核评分标准： 低于60分，不能接受，未能达到最低要求，需要离开原岗位； 60分（含）?69