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HR 对候选人有效的面试评估要这样做 如何通过面试有效的综合评估一个人，下面的这些经验可供大家参考。 以前我在HR 媒体和咨询培训公司负责业务运营的时候经常要招聘，面试了很多 人。后来在一个领先的网游公司负责组织与人才发展工作时，每年都要定期开展 人才盘点，我需要通过 BEI 访谈来评估中高管（BU 的 GM 及以上级别）。近来， 因为工作转换的缘故，我接触了很多的猎头和知名企业的HR，被别人面试。 经历了面别人和被别人面之后，两相比较，我发现大家的面试方法差别很大。客 观的说，不少面试官的水平比较浅，很难通过面试有效的综合评估一个人，如果 把不合适的人招了进来（尤其是核心岗位的人员），势必对企业的业务开展造成 很大的影响。 接下来我分享一下我这些年来的经验供大家参考。 首先，我们要明确面试的目标是什么？我觉得至少包含两个层面：一是相互了 解，确保招到合适的人才；二是设法把优秀的人才吸引过来。 我经常遇到的面试过程是这样的： 1、 时间通常是1-1.5小时左右； 2、 一开始就直接进入主题，让候选人自我介绍，而且不规定时间，想说什么就 说什么，想说多久就说多久，中间不太会主动打断； 3、 然后，就按工作经历开始问，从第一份工作开始，一直到最近这份。主要了 解在这些机构里主要是做什么具体的工作以及大致的流程； 4、 多数时候是问工作相关情况，很少会针对性的了解“人”相关的问题； 5、 最后就是简单介绍一下公司的基本情况并匆匆结束面试。 可能我这描述过于简单，但大体就是如此。面试下来，有时候我都不知道对方想 重点了解和评估什么？ 通常我把面试分为前、中、后三个阶段： 1、 前期主要是明确用人需求和标准、设计面试大纲、初步电话沟通； 2、 中期主要是面试过程，包括开场、评估专业能力/经验（硬件）、人格特质 /价值观/领导力（软件）、介绍公司情况并答疑； 3、 后期是整理评估意见。 以我面试一个向我直接汇报的中层经理/总监（核心岗位）为例，通常也是一个 半小时（明显不太满意的我会很快结束，不浪费时间）。平时大家都能做到的我 就不赘述了，重点说说可能不太注意的地方。大致流程如下： 前期 1、 明确用人需求和标准 我一般会先明确这个岗位的核心职责（最重要的三个），以及相应的任职资格， 这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。 任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特 质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力（即“事”的层面）， 而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才-公司/ 岗位的适配性。建议大家每项的要求都不超过三条，不要贪多，这个世界没有完 美的神仙，有你也请不起。 我们应该在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千 万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。 2、 设计面试大纲 为了提升面试效率，我一般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲， 把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题 太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。 如果把面试过程分为上下半场（上半场是我了解候选人、下半场是让候选人了解 我们），对于我来说，这个大纲也提到一个提醒作用--上半场是由我来主导，千 万别被一些很健谈的候选人谈跑题了。始终紧盯我的目标。这点对于经验不丰富 的HR来说，还是比较有用的。 3、 HR初步电话沟通 在请候选人到公司来面试之前，我通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解 候选人是否对我们的这个机会感兴趣（包括行业、职位、地点和职业方向等）， 目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面 试效率，基本很多猎头或HR都能做到，我就不赘述了。 中期 1、 开场及基本了解 我的开场目标是要营造一个轻松、平等但略有压力的沟通氛围，。 我会安排助理先给候选人倒杯热水，并让对方先喝两口（北方太干燥、沟通时间 可能较长，需要润嗓）。我通常会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责 的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通（我从不说面试）。 多数情况我会根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、 曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。 简单寒暄后，我会让对方用1分钟时间介绍一下自己。 没错，时间就是1分钟，我会和对方强调这点，超时我会打断对方。我希望了解 对方逻辑/归纳/表达能力。同时，这是个开放性问题，我并没有要