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如何在人力资源管理中运用胜任力的研究 一、胜任力与基于胜任力的人力资源管理内涵1、胜任力胜任力（competency）是70年代初由著名的组织行为研究者David Mc Clelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面：①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。②技能，是指将事情做好的能力。③社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。④自我概念，是指对自己身份九牛二虎之力认识或知觉。⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述（见图）。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。胜任力的概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球的焦点。对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代人力资源管理提供了新思路。人力资源管理向以胜任