HRBP如何与业务部门共舞 授课版2017.pdf

1 “HR工作的起点不是人力资源管理的专业职能 ，而是业务 ，HR应当更多的地关注可贡献的 成果 ，而非刻意开展的活动。” “在瞬息万变的互联网时代 ，不能为用户创造价值的人终将被组织淘汰 ，无论是员工还是HR 都要由外及内的明确自己的价值并付诸实践 ，在创造用户价值的同时实现自身价值。” 戴维.尤里奇 目录 1 HRBP的前世今生 2 新互联网时代的HRBP定位 3 HRBP如何驱动业务流程 4 论HRBP之成长 业务吐槽 HR吐槽 现在市场变化快 ，争分夺秒抢 占高地 ，HR 业务 目标不清晰 ，变化太快 ，今天说的 ，明天就 反应太慢。 变了。 不知道HR在干什么 ，一天到晚神神秘秘的。 感觉做了很多事 ，就是不怎么被认可。 什么这体系 ，那模块的 ，高大上的东西整了 好不容易做好的策划案 ，到了业务直接就挑三拣 一堆 ，可是效果还是差强人意。 四 ，那些优秀的企业都是这么做的 ，就是不明白 阻力怎么这么大。 HRBP的前世今生 HRBP四角色模型 HR四角色模型。 ϵ.战略伙伴 （Strategicpartner） ϵ.变革推动者 （Changeagent ） ϵ.行政管理专家 （Administrative expert ） ϵ.员工后盾 （Employeechampion） HR三支柱架构 尤里奇指出 ，HR部门应当像企业一样 运营。在这个部门中 ，应有人负责客 户管理与接口 ，有人负责专业技术与 发展趋势管理 ，有人负责服务交付。 这种运营模式 目标明确 ，可以高效运 作 ，提升客户满意度 ，人力资源部的 人效 ，进而提升组织能效。 COE: 医药研发类医生 HRBP ：临床医生 SSC ：护士 HRBP四角色模型与三支柱架构 “三支柱模型”与 “四角色模型” 其实是一种相互补充的关系，两个 模型在企业中构建了一个功能矩阵， 一个是纵向功能定位，一个是横向 功能定位，两种定位方式相互作用