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绩效视角与高校建立有效的教师激励机制 [摘要] 现代 绩效管理 理论 认为， 科学 的绩效管理是激励的科学依据。通过对我国高 校现行的激励机制的阐述，指出其不足之处在于：薪酬设置不合理，人才流动性差，对教 师缺乏科学合理的考核，物质激励和长久激励难以有效结合。从而提出在高校建立有效激 励机制的途径有：制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立切实可行的考评 体系，找到物质激励和长久激励的契合点等。 中国论文联盟 www.LWLM.com 编辑。 　　[关键词]绩效管理 高校教师 激励机制 　　高校是比较具有现代色彩的组织，高校科学地运用绩效管理理论来对教师进行考评和 激励，对高校的长足 发展 具有重要意义。随着世界 教育 产业化发展趋势越来越明显，高 校要想提高高等教育质量，培养高素质复合型人才，关键在于提高教师队伍的素质和水平 ；高校要想获得成功，关键在于留住人才充分发挥教师的创造性和积极性。高校改革和发 展的根本大计是建设一支具有良好 政治 业务素质、师资结构搭配合理、教师队伍相对稳 定的教师队伍。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下，通过对高校教师资源的开发 与管理，建立有效的教师激励机制，充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性， 对我国高校的发展具有重要战略意义。 　　一、绩效管理理论与激励机制 　　1.绩效管理理论概述 　　绩效管理是上个世纪西方比较成功和普及的管理 方法 。绩效一般是指“成绩、成效” ， 绩效管理是现代组织广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，它是一个完 整的系统，是组织获得竞争优势的核心。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组 织的领导者和员工全部参与进来，领导者和员工通过沟通的方式，将组织的战略规划和经 营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本 内容 确定下来。在 持续不断的沟通下，管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮 助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。要成功运用这 一管理系统，重要的是在科学发展观的指导下，从根本上澄清绩效管理的理念。绩效管理 理念认为，第一，绩效管理是从战略高度提升组织效率的手段而不只是一种简单的调节组 织关系的工具。第二，绩效考核不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理工作的一个环节 。第三，绩效管理的主体是所有的直线经理与员工，而不只是人力资源部门的事。第四， 绩效管理是一个动态的逐步完善的体系。第五，绩效管理要辅之以有针对性和持续性的培 训。第六，绩效管理必须与其他人力资源管理措施相配合，任何一个体系都不可能独立的 发挥其作用。所以，绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一，它的有效实施必须 与组织的战略目标、组织结构、职位 分析 、职位评价及薪酬体系等内容一致，形成有机 整体，才能达到最佳效果。 　　2.绩效管理理论是激励的科学依据 　　只有依据绩效管理理念的科学内涵来制定绩效考核指标体系，根据科学的绩效考核指 标体系对组织以及组织中的成员进行考评，才能够得出科学合理的考评结论，从而依据考 评的结论对组织及其成员进行科学的分析和评价，根据组织及其成员发展的现状和需求， 制定科学的激励措施和手段，才能够更好地增强组织的凝聚力，推动组织发展进步。 　　二、高校现有的激励机制及不足 　　随着高校间的竞争越来越激烈，对高校教师队伍的有效管理和激励在高校的发展中占 有越来越重要的地位。在近几年推行的高校教育改革的大背景下，各高校都根据现代化的 绩效管理理论采取了一些激励措施，采取各种激励手段，对高校教师进行激励，以期吸引 和稳定优秀的教师。 　　1.我国高校现行的激励机制 　　我国高校近年来为了吸引和留住高层次优秀教师人才，纷纷建立了相应的激励机制， 采取了很多激励措施对教师进行激励。综合国内高校的绩效管理现状，我国高校现行的激 励机制主要有：第一，进行薪酬制度改革，岗位薪酬和绩效薪酬相结合。我国现在很多高 校实行的都是教授年薪制、主讲教师年薪制等岗位定薪制。在岗位定薪制的基础上，结合 年终考核，按照不同职务标准、工作数量和质量的乘积发放教师工资。第二，工作稳定性 激励。我国高校教师工作稳定性极高，“能进不能出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通 过招聘被高校录用，很难有出口机制，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞 职。第三，根据教学科研情况对教师实行分级管理。根据教师的教学科研实际情况，把教 师分为学术大师级人才、学科带头人、中青年骨干教师、35 岁以下的优秀教师和一般教 师 5 个层次。试图以此造就一批能站在世界科学技术前沿的学科带头人和尖子人才，同时