09第八章人员配备(人力资源原理)复习课程.pptVIP

* * 　　 第八章 人员配备（人力资源管理） 　　组织设计为组织系统的运行提供了基本的运行框架。为确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常地运行，组织还必须按照组织设计的基本要求为系统配置合适的人力资源，如管理人员、作业人员及参谋人员等，并对之遥行有效的管理。 了解人力资源计划任务的内容和过程； 掌握人力资源配比的原则； 掌握员工招聘的标准； 掌握外部招聘与内部提升的优缺点； 了解人力资源招聘的过程和培训目标； 掌握绩效评估的相关内容； 掌握职业生涯计划的相关内容。 教学目标与要求 人力资源的含义； 人员配比原则； 员工招聘的标准； 外部招聘与内部提升的优缺点； 人员培训的方法； 绩效评估的含义和程序； 职业生涯的含义及有效管理职业生涯的方法。 教学重点与难点 一、人力资源计划的任务 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 二、人力资源计划的过程 评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 　　人力资源计划的过程示意图 编制人力 资源计划 招聘 员工 选用 员工 确认有能 力的人才 职前 引导 培训 员工 职业生 涯发展 留出杰出 人 才 三、人力资源计划中的人员配备原则 因事择人原则 因材器用原则 用人所长原则 人事动态平衡原则 员工招聘的标准 员工招聘的来源与方法 员工的解聘 第二节 员工的招聘 一、员工招聘的标准 管理的愿望 良好的品德 勇于创新的精神 较高的决策能力 二、员工招聘的来源与方法 员工招聘的来源 员工招聘的程序与方法 员工招聘工作的有效性分析 外部招聘 内部提升 1、员工招聘的来源 外部招聘的优点 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 外部招聘的不足 外聘者缺乏对组织的深入了解 组织对外聘缺乏深入了解 外聘行为对组织内部员工积极性造成打击 （1）外部招聘 内部提升的优点 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于被聘者迅速开展工作 内部提升的不足 可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾 （2）内部提升 制定并落实招聘计划 对应聘者进行初选 对初选合格者进行知识与能力的考核 智力与知识测试 竞聘演讲与答辩 案例分析与候选人实际能力考核 选定录用员工 评价和反馈招聘效果 2、员工招聘的程序与方法 　　员工的选聘必须坚持慎重的原则，必须将错误发生的可能性减至最低，增加正确决策的概率，这是开展组织工作的基本前提。选聘工作的基础是有效性。 　　所谓有效性是指员工选聘时所选用的各种凭证，诸如招聘表、测验、面谈或背景考察，必须有效，并且这些凭证和员工实际绩效之间要有某种相关性。 3、员工招聘工作的有效性分析 　　选聘工作的有效性要求被选用的凭证具有规范性、客观性和可靠性。选用凭证的内容包括： 招聘表 书面测试 绩效模拟测验 面谈记录 背景调查 体验 三、员工的解聘 　　如果人力资源规划过程中存在冗员，组织面临结构性收缩要求或者员工存在违反组织政策的行为时，组织应当裁减一定的员工，这种变动叫做解聘。 　　员工解聘的几种方案 方案 说明 解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休 永久性、非自愿地终止合同 临时性、非自愿地终止合同，可能持续若干天时间，也可能延续几年 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡 让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离位 人员培训的目标 人员培训的方法 第三节 人员的培训 一、人员培训的目标 　　培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。 补充新知识，提炼新技能 全面发展能力，提高竞争力 转变观念，提高素质 交流信息，加强协作 二、人员培训的方法 新来员工的培训 在职培训 离职培训 专业知识与技能培训 职务轮换培训 提升培训 设置助理职务培训 设置临时职务培训 绩效评估的定义和作用 绩效评估的程序与方法 第四节 　绩效考核 一、绩效评估的定义与作用 　　所谓绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。 　　绩效评估的作用主要表现在以下几个方面： 绩效评估为最佳的决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供了重要支持 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效