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薪酬管理岗位工作计划 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献， 通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积 极参与研发工作 ; 以下内容是小编为您精心整理的薪酬管理 岗位工作计划，欢迎参考！ 薪酬管理岗位工作计划 一、年度调薪 调薪思路： 根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。 薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员 工现付的降低，逐步实现新的比例结构。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制 定价值区间，并根据评估等级进行调整。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识 技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备 对绩效行为标准进行评价。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 建议： (1) 根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整 (2) 重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核 心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。 二、年终奖 分配思路： 以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向 ; 各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识 ; 拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的 激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 总体原则： 总额控制 在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度 绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 价值贡献与绩效业绩导向 在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严 格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共 享、风险共担。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 组织——绩效书达成结果 ; 个人——对组织的绩效贡献 和价值贡献 客观公正、一把手负责 对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必 须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手 （ 包括项目经理 ） 负直接责任。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 三、薪酬体系优化 企业背景 本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技 研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化 战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验 室、973 项目、 863 项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约 170 人，分布该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 在多个技术研发领域。 问题的提出 本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中， 原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了 一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需 求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决： 标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统 一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人 员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发 工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核 心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才 流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。员 工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意 识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如 果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核 的导向与研发目标发生偏差 ;该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对 于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励， 这引起了部分员工产生 “干好干坏一个样， 干多干少一个样” 的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 此次薪酬优化的原则 以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果， 而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作 ;该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献， 通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积 极参与研发工作 ;该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比 例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 优化思路 统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语 言与程序，强化目标管理体系。建立研发项目分解机制，对