(新)某公司薪酬体系设计.pdfVIP

中国煤炭进出口公司 薪酬管理办法 北大纵横管理咨询公司 2002年10月 目 录 §1总则1 §2薪酬结构2 §3薪酬计算方法3 §4公司高层管理人员薪酬计算7 §5 公司部门经理薪酬计算8 §6 主管薪酬计算8 §7 普通员工薪酬计算9 §8 华光公司薪酬计算10 §9 薪酬调整10 §10 其他条款12 §11 附则15 §1 总则 1.1 目的 为适应中国煤炭进出口公司（以下简称“公司”）发展需要，充分体现岗位人力资 本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，建立与公司发展要求相适应的 现代企业人力资源管理体系，同时促进员工个人短期收益、中期收益与长期收益和 公司发展的有效结合，特制定本办法。 1.2 基本原则 在中国煤炭工业进出口集团公司（以下简称“集团公司”）有关规定指导下，本着 竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬结构的重新 设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。 1.2.1 依据集团公司工效挂钩办法，在集团公司核定的工资总额内进行薪酬设计和 发放。 1.2.2 在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水 平，体现竞争性原则。 1.2.3 在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资，根据工作业 绩确定绩效工资，体现公平性和激励性原则。 1.2.4 根据公司目前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则， 即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率 增长幅度。 1.2.5 薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人 工成本的有效控制，体现经济性原则。 1.2.6 薪酬可计量和可预期原则 除特殊绩效奖金外，员工可根据其所在岗位、工作的努力程度和工作成绩， 较为清晰地预期个人全年总收入。 1.3 适用范围 本办法适用于公司除中煤集团公司人力资源部直接管理人员以外的各级人员，以及 澳大利亚华光资源有限公司（以下简称“华光公司”）各级人员。 1.4 薪酬和考核、考评的关系 绩效工资和考核直接挂钩，季度考核确定员工季度绩效工资，年度考评确定员工年 度绩效工资。绩效基数晋升（或降级）依据年度综合考评结果确定。 §2薪酬结构 2.1 员工薪酬采取组合工资制，包括以下部分：技能工资、岗位工资、绩效工资、总经 理奖、福利。 2.2 技能工资是根据员工知识技能水平确定的工资部分。技能工资由员工工龄（包括司 龄和非司龄）、学历和职称（或技术等级）三个因素确定。技能工资按月度进行发 放。 2.3 岗位工资是根据员工在中煤公司从事岗位的劳动特点与工作价值确定的工资部分。 岗位工资根据每个岗位的相对价值确定， 岗位相对价值依据岗位评价结果确定。 岗位工资按月度进行发放。 2.4 绩效工资是根据员工工作业绩确定的工资部分。绩效工资包括季度绩效及年底绩 效，二者之和为年度绩效工资。季度绩效工资用于前三季度，依据季度考核结果在 下一季度三个月平均发放；年底绩效工资依据年度考核结果在下一年度前三个月平 均发放。 2.5 部门经理以上管理者 （以下简称管理者）实行滚存式风险工资制，即在管理者每年 绩效工资中留出一定比例形成风险工资，风险工资或经公司批准进行发放，或作为 员工年金形式进入员工个人账户，并根据国家有关规定进行使用。 2.6 总经理奖。总经理奖发放对象为本办法包含的全体人员，对在该年度的工作中或在 某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名，经总经理办公会批准， 对个人或某一团队给予奖励。总经理奖每年年底进行发放。 2.7 福利。福利由社会强制性保险和年金组成。社会强制保险包括大病保险、养老保险、 失业保险和