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猎头是怎么筛选简历 人才，企业最宝贵的财富。如何快速、精准的招聘精英人才，对于企业 来讲非常重要。 而筛选简历是人才甄选的第一步，在这里资深猎头顾问就跟大家分享一 些经验，如何筛选简历? 猎头的工作就是帮助企业匹配精英人才，找到合适的候选人是猎头的最 终目标。很多人认为，猎头最重要的能力在于沟通，其实并非如此，而 在于慧眼识才。 在接到企业委托之后，了解用人需求，猎头接下来需要做就是筛选简历， 每天不查阅个上百份简历，都不能称之为合格的猎头，因此，对于猎头 顾问而言，一定要练就一双“火眼金睛”。 面对成千上万份简历，如何高效地筛选出简历，成为评估猎头基本功的 重要标准。资深猎头总结出以下四条筛选要素。 人才简历 对于 HR 来讲，一份完整的简历主要包含：人才基本信息、工作经历/ 经验、教育经历、培训经历等以上四点内容，其中前三项是必要项。 如果一份简历缺少前三项中的任何一项，都不能称得上一份完整的简 历。理论上来讲，无论求职者态度如何，这样的简历都是直接淘汰的对 象。 人才基本信息 在简历中，完整的人才基本信息应该包含的基本内容：姓名、性别、年 龄、住址、期望薪资、联系方式、自我评价。  姓名 在基本信息中，姓名是最简单而又最重要的一项，很多情况下猎头看见 姓名便知此人，尤其是精英人才。 其一是这个人在业界比较有名，其二是姓名中潜藏着一些信息，比如姓 名是英文名，带姓氏那么人才绝大部分是外国人，那么可以判断一下企 业所招聘职位是否能够接受外国人才?又或者有些姓名是某某先生，那 么可能说明该人才还在职不太方便透露过多信息，也可能说明该人才对 自身信息保密意识比较强。 当然，还有部分人才的姓名可能跟入职后提供的身份证姓名不一致，说 明该人才可能隐瞒真实信息，诚信方面需要注意。  性别 职场中，不知各位 HR 是否遇到过变性求职者，单纯从企业是否能够接 受这类求职者，这样的性别观念人士是否能够适应企业文化?进行全方 位方面进行考量。 在这里也不便讨论变性歧视问题，除了以上性别中所出现的问题之外， 还需考虑到岗位性质、企业人才梯队建设问题，不同性别、年龄段的员 工在企业发展的不同阶段岗位分布要求也不一样，此外，不同心态、年 龄、性别的人才对职位的期望与要求也不同。  年龄 在企业中，由于部分岗位需求，不便雇佣年龄超过过大的人才，如 50 岁以上，这时出生年月往往是 HR 会特别留意的一项。此外，部分的企 业 HR 还会格外注意星座，同样也会考虑现阶段企业的人才梯队建设问 题，不同年龄的员工比例。  住址 这一点相信很多 HR 都清楚，住址的远近直接影响着人才是否能来面试 及能否成功入职的重要因素之一。 许多求职者对于车程超过一小时的工作是抗拒的。实践证明，即便车程 很远的人才入职了，相对坚持下来的人也不多。 此外，也有人才在外地的，想来本城市工作的情况，很多时候这类候选 人会提出视频面试、电话面试接到 offer 再入职的要求，这个时候 HR 要特别留意，我们能够理解一个离开家乡去其他城市发展的候选人对诸 多不确定因素的困扰。 但是，面试短短的几十分钟都不一定能很准确的判断候选人综合素质能 力，何况视频面试或电话面试?所以遇到这样的候选人如果其他方面简 历显示优秀，就可以邀请他来公司面试，如果对方足够诚意，这不是个 过分的要求。  期望薪酬 这是 HR 判断岗位与求职者是否匹配的重要因素，如果期望薪资与该岗 位所能提供的薪酬持平或者是偏高于期望薪酬，那么，该求职者面试成 功并入职的可能性大，反之越小。 期望薪酬还能侧面反应出该求职者是否能够足够精准的定位自己。例 如，该求职者教育经历、工作年限、工作经验、过往工作成果并无优势， 上份工作 6K，期望薪酬 15k 等等。  联系方式 通常情况下，求职者会留下自己的有效联系方式，如手机号，但有时候 还是会出现对方手机无法接通的情况，这点从侧面反应出该求职者可能 存在诸多的个人不确定因素。 这个情况下，求职者可能刚到达这座城市，也可能因为其他原因导致无 法取得联系，这些因素都可能影响到他入职后的稳定性。 因此，HR 需