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“管理技能”系列— 绩效评估 主讲：江永雄 二零零四年六月 “ 绩效评估”课程纲要 绩效考核的目的 绩效考核的角色分析 责任分解 绩效考核的标准如何设定 绩效辅导与观察 绩效循环与发展 绩效考核在企业经营中的地位 企业经营的导向 目标 企业目标管理关注结果 绩效 企业在目标、绩效循环中做强、做大 员工在目标、绩效循环中发展成长 绩效考核在人力资源管理中的位置 绩效考核是人力资源管理的两个“ 闸门”之一 晋升 绩 效 谁 任用 为什么 薪酬 多少 培训 什么时候 惩戒 考 核 绩效考核的目的 推动、帮助员工履行职责，完成任务指标，从 而实现公司的目标 为职务异动、薪酬、奖惩、培训等人事决策提 供依据 激发员工的潜能，促进员工个人的成长和绩效 的发展 绩效考核中的困难(一) 绩效标准难定 考核档次拉不开 考核与奖惩相脱节 考核目的不明确 被考核者不认同 强制性分配不合理 绩效考核中的困难(二) 评价信息错位 绩效标准与公司目标相脱节 考核者错位 绩效标准的设定者与考核者相脱节 考核的随意性 问题分析（总结） 问题一：目的不明 问题二：考核者错位 问题三：评价信息不对称 问题四：考核标准与公司战略相脱节 问题五：绩效标准的设定者与绩效标准的考核者相脱节 问题六：考核标准的随意性和量化问题 通常的考核方式 由人事部门制订考核办法及相应考核表 考核内容一般分为守纪、态度、能力、业绩四个方面 考核前动员、发表 各部门负责人给下属打分，公司考核小组给中层打分 公司开会讨论、评议、作出决定 传统的人事考核与科学绩效评估的区别(一) 人事考核 德 、能、勤、绩 对人的考评 例行性、制度性的考核 年终算总帐，事后诸葛亮 绩效考核 人个与组织目标相关的工作表现 对工作结果的考核 随时的 下级需工作帮助时即做，即时可做！ 即贯穿于目标管理的始终 传统的人事考核与科学绩效评估的区别(二) 项目 传统人事考核 科学绩效评估 主导者 高层、人事部门 高层、人事部门、主管、员工 连续性 不连续 绩效循环 主管的作用 评分 每一个环节 评估的含义 打分 诊断、评价、打分