绩效考核管理办法-修改版.docVIP

文件编号 SOP-HR-001 页 次 PAGE 1/3 绩效考核管理办法 版本/次 A/0 PAGE 三 级 文 件 生效日期 2015 - 03 - 01 文件编号 SOP-HR-007 版本/次 A/0 绩效考核管理办法 编制人 审核人 批准人 日 期 2015-3-1 日 期 日 期 文件修改记录 序号 修改版本 修改页数 修改内容描述 修改人 批准人 生效日期 1 A0 首次发行 2015-3-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 目的 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效；为员工在职位调整、薪酬福利、培训及奖金等提供考核依据；增强绩效管理和绩效改进，确保组织有效运行,特制订本管理办法。 适用范围 适用于公司间接员工，含主管、文职、组线长、品保、技工。 （入职当月不纳入当期绩效考核、未转正者不纳入年终绩效考核） 考核依据与原则 依据：以客观事实的工作表现、岗位职责数据指标为依据。 原则：力求公平、公开、公正的原则。 考核计算公式 绩效考核计算公式=关键业绩指标(100﹪)+奖励加分项。 考核项目 1、关键业绩指标内容：生产效率、生产计划达成率、品质巡查直通率、品质客诉件数、材料损耗率、培训计划达成率、直接上级对工作的满意度。 2、关键业绩指标：部门依工作性质和内容结合各岗位职责制订目标量化指标，量化指标的制定内容含指标名称、计算公式、提供部门、考核计分标准、权重、目标值。 绩效考核内容 1、管理部每月提供需考核人员的考勤、培训与奖惩等记录给各部门，作为被考核人员的关键业绩考评参考依据。 2、部门各级管理对下属被考核人员进行关键业绩指标考评，从生产效率、生产计划达成率、品质巡查直通率、品质客诉件数、材料损耗率、培训计划达成率、直接上级对工作的满意度七个方面结合人力资源提供的考勤、培训与奖惩等记录进行考评，考评分S级优秀、A级良好、B级合格、C级不足和D级很差五级，考评参考标准为： S级：（95-100分）优秀7%； A级：（90-95分）良好15%； B级：（80-90分）合格60%； C级：（70-80分）不足13%； D级：（70分以下）很差5%； 3、部门依据关键业绩指标对应部门的实际统计数值，按指标的目标值与指标计分标准进行评分；各职位关键业绩指标的实际统计数值提供部门以实际事实为依据，对提供虚假不实数值经审查发现按公司制度进行处理。 4、部门针对特别贡献以加分项考核给予奖励，加分项目必须经其他相关部门考核审查确认，具体项目： 提案改善，每件加5分。 重大改善，月产生效益在RMB10000以上者加10分。 产值，每提升10元/人者加5分。 品质，避免批量或重大品质隐患者加5分。 每月5-10日期间由管理部组织各部门对上月考核对象进行绩效考核。 部门主管及分管主管必须对被考核者进行逐级复核确认，管理部负责各部门提报的绩效考核结果进行监督审查，报总经理批准。 绩效考核与绩效奖励目地为在职人员的一种激励，如组织考核时段期间，被考核者因公司或个人原因离职的，不做绩效考核与绩效奖励。 被考核者在考核期内，给公司造成重大损失者(损失额大于等于5000元），绩效考核等级直接为D级。 绩效考核分值与级别 考核分值 95(含)-100 90(含)-95 80(含)-90 70(含)-80 70以下 绩效等级 S A B C D 绩效考核级别奖励 等级 职位 S 级 A 级 B 级 C 级 D 级 E 级 F 级 理级 2100 1800 1500 1200 800 500 0 课级 1500 1300 1100 900 600 400 0 组级 1200 1050 900 750 450 300 0 线级 800 700 600 500 300 200 0 品保 800 700 600 500 300 200 0 技工 800 700 600 500 300 200 0 职员 800 700 600 500 300 200 0 绩效考核评价 1、直接上级需综合总结被考核者在考核期间的表现优势、劣势或发展潜力进行评价。 2、被考核者被评定为C级以下者，部门主管必须提出需改进的专业技能或工作态度，以便后续考核期间的跟踪。 3、被考核者如需加强培训，请具体列出需培训课程，管理部对培训课程实施进行监督考核。 4、部门需对被考核者进行绩效考核面谈，明确被考核者在考核期间的工作表现与业绩指标达成情况、提出需加强或改进事项，并由被考核者签名确认。 相关制度及记录表单 《人力资源控制程序》 《员工奖惩制度》 《岗位说明书》 《员工考勤制度》 相关记录表单 《员工奖惩单》 《岗位绩效考核指标一览表》 《员工绩效考核表》 《部门绩