论文-二十一世纪统一企业人力资源管理策略（DOC 25页）.doc

PAGE PAGE 23 二十一世纪统一企业人力资源管理策略 Human-Resource Management Strategies of the PEC Company in the 21st Century 摘 要 日本采行终身雇用制在景气好的时候能节省劳动成本，但自泡沫经济破灭后，日本经济一蹶不振，再加上人口结构的改变使得日本在终身雇用制下的劳动成本大幅提高，人事费用成为企业的负担。而统一企业因沿袭日式的终身雇用制度，但社会经济环境的变动，而统一发展出一套新的人力资源系统模式share-service，及事业体虚拟化的概念，以达到整体企业资源共享的目的。为对统一的新的雇用制度加以了解，因而针对下列：招募、安排配置、薪资、考核、企业文化、组织、海外雇用、雇用、对策、福利、员工训练，进行详细探讨。 统一集团对于内部的人力资源有一套完整的管理制度。以share-service的概念为定位，在IT工具及e 化的辅助之下，除了提供群公司后勤支持外，未来更可扩展至整个集团关系企业，使整个组织变革的效益更为强化。 关键词：人力资源管理策略 壹、前言 本研究主要目的在于探讨统一如何建构有效的人力资源管理策略。日本在经济起飞阶段采行终身雇用制，对于整个日本经济、社会有很大的成效；反观现今日本经济经济衰退，我们可以发现日本引以为傲的日式管理己经失灵了。而美国采行lay-off制，在景气触底后，反而带动美国经济迈向高成长的繁景。基于同构理论，可发现近年来日本在人事资源管理方面己有向美式管理靠拢的趋势。以日本企业为师的统一企业面临技术革新，带来产业结构的变化。衍生职业别就业者构造也以情报处理技术者，研究开发者大幅增加及国际化脚步的加快下，派遣海外人员的增加等现象下，统一如何建构有效的雇用政策，乃是本研究主要的目的。 雇用政策 一、招募 针对雇用制度，我们可知以前美国在数量上可以裁员但专业上尊重，日本不能裁员但工作上可以轮调，欧洲是不能裁员也不能轮调。这样造成美国人富者愈富贫者愈贫、欧洲是高失业率、日本是维持失业率在3%左右，但目前日本失业率攀升，可知像日本以前不能裁员但工作上可以轮调这套作法已经出现问题，造成失业率高达5%以上，我们知道统一企业本身的经营与日式管理较接近，目前在台湾我们可以看到，不管多大的企业，不要提及外商因为他们自己本身有一套雇用制度关于雇用、整编、缩编、整厂卖出。一些传统本土化产业像东元前一阵子裁员，一裁就四五百人。统一企业到目前为止还是采行不裁员政策，这代表着统一企业还有成长的空间。 当然每一个企业有它的生命周期，加入WTO全球化之后，这个产业的生命周期已达到成熟期，所以利用各种方式刺激来让产业再成长而不要步入衰退且统一企业针对消费导向成立五大次集团如食品、金融、商流、物流、投资次集团（例如:统一梦公园(Dream Mall)，且次集团会延伸到对外投资。再者统一将人员派到海外或派到子公司，目前统一派到大陆就有200个人，这样让公司有成长的空间，故目前还不需要裁员。目前有一个趋势即为外包，把整个人力资源分为核心人力与周边人力，周边人力容易被取代，工作性质较无专业，就外包出去，统一将渐渐走向这个趋势。 一直以来，统一企业在招募时很少向外招兵买马，但是像新银行的成立，这与统一的本业比较无相关，或是如同现在的高科技、生物科技都与以前不同，所以有必要开放A线人员，还必须吸收B线人员，这些人必须具有专业，统一在招募时以他们本身的条件协商薪资，这是属于比较美式的作法，例如：他们可要求一年要三百万的薪水，但统一采一年一聘，当然他们要求薪水，而公司要求利润。公司要视员工的绩效而定，若他们要求三百万但替公司赚了五百万，那他们就有加薪的空间，若他们要求三百万但只替公司赚了一百万，则可能不再与他约聘，故统一在招募上会做如此改变。 公司多角化经营后，人才招幕大都以内部提升，其中就占了90%，除了比较特殊的专业需要约聘其它人才统一还是以内部升职为主。 二、安排配置 目前失业率攀升，但统一采取不裁员作法，那是由于统一首先采取先把招募的大门关起来，最近的二、三年内除了一些特殊的专业人才或业务量扩充很大的部门所需要的人员外，大致上不再招募新员工，尤其周边人力都不再招募改采外包方式。其次再针对服务超过20年的员工给予优退。对于一般未达退休年龄退休的员工，除了有退休金之外统一还保证在三年内给付未退休前的70%薪资，以70%、50%、30%逐年递减。 现行的优退措施，采鼓励而不强制，方式是授权主管决定，而非由当事人提出。所以并不是每个员工提出退休申请就核准退休，其主控权在于公司本身且由主管来签准故此问题较小。 虽然现在社会裁员成常态，基本上统一采不裁员，也不强迫员工退休，一切都由员工的意愿为主且一律依「法」行事，公司所有的规定都优于劳基法，像劳基法规定