北大纵横—北京鲁艺房地产办公室主任业绩合同.docx

办公室主任业绩合同 一、业绩目标分配、确认表 受约人职位 办公室主任 发约人职位 公司总经理 合同期限:200 x / 1 /1 ——200 x / 1 2 /31 受约人姓名 发约人姓名 「 岗位工资： 月浮动比例： 年浮动比例： KPI 权重（% 目标值 评分规则及标准 实际值 得分 数据来源 1行政采购费用预 算控制率 30% 1）=目标值，得100分； ）比目标值每降低1%,力卩10分，最高120分； ）＞目标值的10%,不得分； 4）介于其中按线性关系计算 财务报告 行政采购预算 2.员工遗憾流失率 20% 1） 小于、等于目标值得100分 2） 高于目标值不得分 人力资源资料 3?总劳动力成本预 算控制率 20% 1） =目标值，得100分； 2） 比目标值每降低 5%,加10分，最高120分； 3 ）＞目标值的20%，不得分； 4）介于其中按线性关系计算 工资报表 财务报告 4.人均工资 10% 1）=目标值，得100分 ）比目标值每提高2%,加 10分，最高120分； ）＜目标值的8 0%,不得分； 4）介于其中按线性关系计算 财务报告 人力资源资料 5.印鉴使用差错率 10% 0 一般差错：未按规定使用公司印鉴， 但未给公司造成损失。 本项得分为零。 重大差错：未按规定使用公司印鉴， 并且给公司造成损失。 业绩合同总分为零。 工作汇报 工作检查 6 ?重大工作完成情 况评价 10% 见业绩 合同附 见业绩合同附件 件 分数合计 指标分配签字确认 发约人： 时间： 受约人： 时间： 结果沟通签字确认 发约人： 时间： 受约人： 时间： 二、奖惩条款 1以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。 个人考核系数定义如下： 等级 优 良 中 一般 差 考核得分 91-120 81-90 71-80 61-70 0-60 个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 年度浮动=岗位工资X年度浮动比例X个人年度考核系数X 12 岗位绩效工资制年收入 =月固定收入+月度浮动+年度浮动 2、 只有总分在9 0分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。 3、 受约人总分大于、等于9 0分，第二年工资上调一级。 受约人总分未达到9 0分，但连续三年在8 0分以上，工资上调一级。 工资上调后重新开始计算连续时间。 4、 分数合计大于、等于10 0分计两点，分数合计大于、等于 80分但小于10 0分计一点。 累计点数满10点，可以选择价值1万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务部 确定。 累计点数满6点，可以选择价值5 0 0 0元的境内旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间及手续由财务 部确定。 享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。 5、 受约人总分低于 7 0分，工资下调一级。 6、 受约人总分低于6 0分，由总经理办公会决定解聘或降职使用。 7、 受约人出现重大失误，经总经理办公会决议降级使用或解聘 , 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。 8、 受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。 9、 受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。