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ERP 咨询顾问素质分析及其培养途径研究 2002-10-11 11:45:10· 滕永春·AMT 　　发展 ERP 咨询业，振兴国民经济，人才是关键。努力造就一支高素质的宏大 ERP 咨 询人才队伍，充分发挥其作用，是迎接新世纪挑战的战略要求，也是党和国家“尊重知识、 尊重人才”方针的重要体现。ERP 咨询人员作为专门从事咨询的人才，是 ERP 咨询机构 业务发展的主体和动力源泉。因此，他们素质的高低，直接影响 ERP 咨询效果，关系到 ERP 咨询水平的高低，进而又会影响到 ERP 咨询机构的声誉、竞争力乃至 ERP 咨询机构 的生存与发展。从这个意义上讲，ERP 咨询人员的素质是 ERP 咨询机构最大的资本，最 重要的“设备” ；是促进ERP 咨询机构发展的“润滑剂” 。可见，强调以人为本，努力提高ERP 咨询人员素质乃是当务之急。笔者认为，人才队伍建设是决定21世纪 ERP 咨询机构整体 竞争力强弱的关键，要建立充满生机和活力的人才培养、使用、激励和保护机制，最大 限度地发挥广大ERP 咨询人员的积极性和创造性。 　　一﹑上海市 ERP 咨询人员素质现状 　　到1999年年底，上海各类 ERP 咨询机构共8426家，其中主营 ERP 咨询业务有1641家， 兼营 ERP 咨询业务有6785家。由此可见，上海 ERP 咨询机构中“杂牌军”多于“正规部 队” ，不少ERP 咨询机构人员是从机关科室等管理部门“转岗”而来，相当部分是“坐商” ， 压根儿没有自我宣传意识，缺乏自我形象推销和包装塑造的主动性和能动性；缺乏精通 业务的专门人才，缺乏具有渊博的专业知识、开阔的思路、较强的组织能力、公共关系 意识；缺乏计算机知识、网络技术，外语应用能力等。即使上海许多 ERP 咨询机构配备 了现代化的设备，但是由于人员素质偏低而导致部分设备闲置或软件在开发中出现困难， 致使“有鸡不能下蛋、有米不能下锅” ，许多ERP 在咨询系统内部就发生“梗塞” ，其深加 工更受到了相当的限制。 　　一般而言，ERP 咨询机构中既有“老马识途” 的老年，又有“ 中流砥柱” 的中年，还要 有“奋发有为” 的青年，这样构成一个具有合理比例的综合体，并处于持续不断的动态发 展之中，从而才能使其处于高速、高效的运转状态。笔者认为﹐30~50岁的 ERP 咨询人员 占大多数，这也是人才学专家所说的“最佳年龄区间” 。同时，老中青ERP 咨询人员共同 合作可以取长补短相得益彰。然而，上海有些 ERP 咨询人员知识严重老化，缺乏现代 ERP 咨询意识，多数人不懂得定量研究方法，更不必说排队论、决策论、线性规划等系统分 析方法；有些 ERP 咨询人缺乏战略眼光、市场观念、竞争观念、开拓观念、效益观念、 系统观念，甚至缺乏责任感，如此行业队伍致使 ERP 咨询服务大多停留在低层次水平上， 仅能从事一些单一的常规性咨询，无力承担大型项目。 　　二、ERP 咨询人员的素质内容 　　ERP 咨询业是一种知识密集型的高智力产业，ERP 咨询机构中从业人员的个人素质 体现在多方面。笔者认为至少应包括以下几方面： 　　1. 知识水平与综合分析能力 　　ERP 咨询业的特殊性要求其从业人员具有迅速而轻松的学习能力，具有观察、收集、 选择和评价事实的能力；既要有良好的判断、演绎和归纳推理能力，又要有创造性想象、 独创的思考能力，还要有将方法论与专业知识相结合的能力。由于学科交叉越来越多， 为用户解决具体问题所涉及的知识面越来越广，因而 ERP 咨询人员只有具备完整的知识 体系，才能在所涉及的相关专业深度上达到一定水准；只有对各种 ERP 的占有和分析处 理能力，才能提供令用户满意、有说服力的咨询服务。 　　2. 说服动员与协调能力 　　由于 ERP 咨询人员的作用是帮助用户的决策者自我发展，是一种推动人的角色，鼓 励决策者讨论自己的工作表现，商定并监控会计责任，面对业务挑战和人际关系等问题。 这要求 ERP 咨询人员具有倾听的能力、熟练的口头和书面交流能力、开导人和协调人能 力以及说服和动员能力。 　　3. 自我约束能力 　　ERP 咨询过程中要求 ERP 咨询人员行为举止稳定，进而才能独立地获得无偏见结论； 才能抵抗压力以及在挫折和不稳定的条件下正常生活；才能做事沉着并采取镇静和客观 方式；才能在一切情况下自我克制；才能在变化了的条件下，同样具有相当的灵活性和 适应性。同时，ERP 咨询人员面对贯穿于 ERP 咨询活动始终的用户难题，必须既要避免 将其转变为纯粹的学术研究，又要