KPI及绩效考核流程(20200701012921).docxVIP

KPI及绩效考核流程 【课程目标】 让您了解企业现有绩效考核存在的问题？ 让您深刻理解KPI绩效管理的思想，并应用于实践； 让您快速掌握KPI绩效考核指标体系设计的方法、工具和步骤; 让您快乐掌握定性数据定量化处理的方法； 让您轻松学会如何制订 KPI指标考核量表及评价标准； 让您清楚KPI绩效管理存在的问题及解决策略； 让您灵活掌握绩效反馈与激励的技巧。 【课程特色】 汇聚专家十多年来在人力资源管理领域中的研究成果； 以故事引入理论，以实战验证理论； 互动性、趣味性强。 【课程大纲】 第一单元：为什么要进行 KPI绩效考核？ 一、 企业绩效考核的现状 考核目标不明确； 绩效考核“走形式”； 越考核越没有绩效； 绩效考核没效果； 绩效考核不持久； 绩效考核反馈与沟通不到位； 企业与员工都不满意； 二、 认识KPI之价值 何谓KPI? ? KPI案例分析 KPI绩效考核的优势 战略目标落地； 企业文化落地 员工行为与企业行为一致 工作规范化 目标实现有保障 分配合理公平，激励性强 KPI的多种模式及其分析 基于平衡记分卡的 KPI模式(案例) ⑵基于3600的KPI模式(案例) 不同类型企业成功模式案例分析 第二单元：KPI绩效考核实战 一、KPI绩效考核实战准备 KPI谁来设计？(老板、企管部或人力资源部或下属的直接上司？) 设定考核标准的目标是什么？(目标体系与指标体系) 设定什么作为考核标准 工作业绩？(分为定量和定性)； 工作能力？(开拓、创新、沟通等) 工作态度？(主动性、责任感、团队精神等) 关键考核变量(短板) KPI 设计的方法 ?案例分析 KPI 设计工具 职责领域分析法?案例分析 工作流程分析法?案例分析 鱼骨头法?案例分析 图表规范法?案例分析 平衡记分卡法?案例分析 二、KPI绩效考核流程 建立岗位管理和岗位说明书、优化工作流程、设计具有激励效应的薪酬体系、设计系统的绩效考核制度、根 据岗位设计绩效考核指标(定量指标\定性指标) 、完善企业的数据流和信息流(作为绩效考核的依据) 、绩 效改进与绩效面谈) 确定明确清晰的企业绩效目标； 运用头脑风暴和绘制鱼图分解目标； 运用CSF(关键成功因素)，KRA关键结果领域),KBA(关键业务板块),KSO关键战略目标法，Key Strategic Object) 法 来衡量与设定企业目标； 第四步 运用多元分析技术找主要因素 PF 第五步衡量主要因素PF,建立关键KPI 第六步 找到和确定 KPI 第七步 运用 KPI 检查过程和结果 案例分析 --- 某国际集团公司 KPI 体系建设分析 5.KPI 指标的量化方法 经验判断法 专家打分法 360 度法 层次分析法 定性问题定量化处理的方法 KPI 指标合理性衡量 第三单元：绩效考核管理技艺 KPI 要全员参与 绩效管理制度化、目标化 复杂问题简单化 强化基础数据建设，用数据说话 KPI 灵活动态化 强化 KPI 的沟通管理 避免为考核而考核 考核标准规范合理化 强化考核的反馈与沟通 设计具有激励效应的薪酬体系 第四单元：实施绩效考核实施与优化 案例分析：体系再好，不用也是空的 如何构建企业绩效指标库 什么是 KPI 库？ 为什么要建立 KPI 库？ 如何建立 KPI 库？ 如何运用 KPI 库？ ?实例与分析 ：案例分析绩效实施前的准备工作(绩效动员、绩效委员会的组建、绩效宣传、成立绩效项目推行小组) ：案例分析 绩效实施推行的技巧： (如何进行绩效面谈、常见六种绩效面谈的方法)案例互动 绩效改进指标库的设计 绩效改进指导方法(5WHY!、PDCA法等) 第五单元：绩效反馈与激励 为什么要叫进行绩效反馈？ 绩效反馈的内容 绩效反馈的准备工作 主管方面：职位说明书、绩效考评表、员工的绩效档案及面谈计划等。 员工方面：收集与整理绩效有关的数据及自我评估报告。 反馈面谈的技巧 (1) 选择合适的时间、地点 (2) 认真倾听员工解释 消除员工戒备心理，激发其主动性 给足员工面子 以积极地方式结束面谈 建立绩效反馈面谈记录表 绩效反馈的五原则与五误区 绩效反馈的SMAR五原则 绩效反馈的五个误区 绩效激励 (1) 为什么激励员工？ (2) 激励员工的“三重”与“三心”原则