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企业隐性知识管理及其相关研究[1] 论文导读:：随着知识经济的兴起，知识管理受到越来越广泛的关注。作为提高 企业核心竞争能能力的重要资源，隐性知识愈发显示其重要性。本文介绍了显 性知识与隐性知识的研究现状，分析了现阶段隐性知识研究存在的问题，最后 从组织管理、隐性知识交流环境、员工隐性知识挖掘、隐性知识传播等宏观和 微观两个方面提出了隐性知识研究中存在问题的解决办法。 论文关键词：知识管理，隐性知识，显性知识 1.隐性知识管理 1.1知识管理概 随着知识经济迅猛发展，知识管 理受到越来越广泛的关注，知识管理“是唯一一种可使企业获得竞争优势的资 [1] 源” 。知识管理（KM， KnowledgeManagement）是通过一组问答序列，即解 决方案的集合寻找和识别与问题有关的关键性信息，并将这些信息进行提取， 形成对某一问题的专门知识，作为决策的依据。作为提高企业核心竞争力的重 要手段 知识管理的策略表现为两种形式，并通过这两种方式让知识发 隐性策略：重点在提升组织隐性知识创造过程的效率， 显性策略：重点在 将隐性知识迅速转化为显性知识 企业选择何种知识管理策略，应主要考虑 本身的竞争策略、产品的型态、以及所处市场的发展阶段。当企业采取不断创 新的竞 可以看出隐性知识的具体表现不断的丰富着企业的显性知识库，而 隐性知识的土壤则是有组织的显性知识。两者相互支持、不断循环。而这种大 量有序的良性循环 1.2隐性知识与显 隐性知识是迈克尔?波兰尼[2]在 1958年从哲学领域提出的概念。他认为，人类的知识有两种：通常被描述为知 识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，为显性知识显性知识，又 称为“明确知识”、“ 显性知识无论在扩散速度与学习效率上均相对较 高，而隐性知识是指建立在个人经验基础上，并涉及各种无形因素如个人信 念、观念、直觉、洞察力和价值观等的知识，一般是指比较复杂，无法用文字 描述的经验式知识，必须经由人际互动才能产生共识的组织知识。它又可分为 两个方面，一是技术方面 隐性知识与显性知识之间可以互相转化[7]。电子 讨论系统、“ 同时，大多数企业内部缺少一种能促进学习、交流知识、共 享知识、创新知识的良好环境和氛围，缺乏“自觉合作”、 此外，现在的 企业层级制组织中，层次过多、缺乏适应性和灵活性，员工的工作被安排在狭 窄的范围里，不利于实现面对面的直接交流。企业员工隐 2.3隐性知识流 随着知识经济的到来，知识作为企业的无形资产对企业越来越重要，如何利用 有限的资源对现有知识进行高效的管理，达到知识 所有知识当中，只有 20%是那些把对事物及其运动规律的看法表述出来，让大家看得到、听得到的显 性知识，而另外80%的知识和经验深藏于员 2.4隐性知识交流 隐性知识 往往表达困难。如掌握某项工艺诀窍的熟练技工能够通过操作演示其技能，却 无法用语言清晰、准确地表达出该诀窍以及 同时，隐性知识、特别是关键 性的技巧、诀窍等的形成和掌握一般要经过长期的实践和积累，来之不易。员 工拥有隐性知识是某种优 2.5缺乏正确的激 对于知识型员工来说，仅 对他们进行业绩考核是不够的，还应当将重点放在如何鼓励他们输出更多的知 识。这就需要引 公司通过建立激励机制来鼓动雇员参加知识管理。然而， 这里有一种危险情况存在，就是雇 企业员工所拥有的隐性知识涉及到是否 愿意贡献出来的问题，不能强行索取。合理的激励机制对促进隐性知识交流和 共享极为重要。我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资 3.隐性 知识管理解 隐性知识的管理主要是为隐性知识流动、转化、创新和应用提 供和创建良好的机制、体制、文化氛围、各种有利环境和技术条件等。其实质 就 3.1 宏观环境 3.1.1进行管理机构和组织体 由于我国大多数企 业对隐性知识的重要性和复杂性认识明显不足。因此显性知识，研究机构应改 革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识 应尽快建立一种团队与等级 制相结合的企业组织形式，这既可以减少层次使企业组织结构扁平化、柔性 化、网络化，缩短上下级之间的距离，给知识员工以较多的现场处置权，解决 信息流动不畅等问题；又可以存放个人和团体学习的结果，避免了“退化的风 险”。首先，组织管理者要开放思想，敢于向自己和传统的习惯提出挑 应 建立学习型组织。应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织，创造一种鼓励 员工