绩效管理体系改进方案.docVIP

PAGE 2 绩效改进执行方案 一、绩效责任连带改进措施 1、调整高层绩效考核方式及绩效 ； 1）高层绩效考核由季度调整为月度； 2）高层分管模块绩效成绩与部门绩效挂钩，占部门绩效的20%（如图1） 3）分管高层绩效表格中将各分管系统的考核内容分模块考核（附件一） 权重：模块一+模块二+模块三+… = 100% 换算：分管模块分数/分管模块权重=分管部门分数（占比100%权重分数）； 2、经理绩效考核模块及比率调整： 经理绩效考核中去掉管理目标所占15%，工作结果占比调整为80%（附件二）； 图1 系统分管负责人（总监/副总等） 20% 部门绩效（经理） 20% 员工绩效 按层级逐级影响（上游影响下游） 图2 分管负责人20% 目标性工作 经理级 工作结果 80% 常规工作 计划外工作 考核模块 部门业绩 20% 员工级 工作态度5% 目标性工作 工作结果75% 常规工作 计划外工作 二、绩效目标设定改进措施 1、行政人事部目标审核改进：行政人事部对绩效目标进行严格审核，主要从考核时间、数量、质量、满意度等几个方面审核，如审核不通过，将退回要求修改直至审核通过，最终绩效目标确定不晚于每月6日； 2、总体研发部目标审核改进：规划发展部负责研发系统绩效考核工作，行使与行政人事部一样的绩效管理职责，按照公司绩效管理规定在相应日期将研发系统绩效目标和结果提交行政人事部审核。， 3、绩效目标提交形式改进：各级绩效考核目标经主管领导与下属双方签字确认后提交纸质版绩效考核目标 三、绩效管理执行力强化措施 1、总经理绩效管理强化：总经理每月亲自审核总经理直管高层和部门的绩效（生产总监，行政人事总监，研发副总，质量/临床副总，财务部）目标及结果，并进行绩效面谈；（如图3） 2、高层及以下绩效管理强化：总经理直管高层和部门要负责审核直属下级的绩效目标，并应按公司规定进行绩效面谈，依此管理序列进行绩效管理，确保从高层到员工均强化绩效管理。（如图3）； 3、行政人事部绩效管理强化：行政人事对绩效目标设定，绩效面谈，绩效成绩进行严格审核、监督和抽查。 总经理图3 总经理 研发副总临床副总研发副总 研发副总 临床副总 研发副总 行政总监规划发展部负责审核生产总监研发副总监 行政总监 规划发展部负责审核 生产总监 研发副总监 医学市场部销售部临床报批部生产部综合发展部物控部研发三部研发二部研发一部测试部规划发展部 医学市场部 销售部 临床报批部 生产部 综合发展部 物控部 研发三部 研发二部 研发一部 测试部 规划发展部 质量管理部财务部行政人事部 质量管理部 财务部 行政人事部 规划发展部负责审核绩效 行政人事部负责审核绩效 红色:代表第一级审核（总经理） 紫色：代表二级审核（总监/副总） 黄色：代表三级审核（副总监） 备注：1.医学市场部、销售部绩效考核暂时由研发副总负责； 2.临床报批部负责注册工作人员绩效考核暂时由注册总监负责；其他人员按照原有流程进行绩效考核； 3.研发总工、研发副总工的绩效考核暂由研发副总负责 序号 项目 时间节点 要求 1 绩效面谈 30日 确认绩效完成情况及评分结果（评分必须填写评分依据，并沟通次月绩效目标） 总经理谈27日 主管领导28日 经理30日 2 绩效结果及绩效面谈表 次月1日 主管领导与员工双方签字确认后提交行政人事部 3 绩效目标 3日 主管领导与员工双方签字确认后提交行政人事部 （经理与员工、主管领导与经理、总经理与主管领导） 4 绩效目标审核修改 6日 行政人事部审核后需修改目标的，6日为最终提交日期 5 绩效成绩统计 次月10日 行政人事部统计全员绩效成绩 6 绩效公示 次月15日 行政人事部公示当月绩效优秀及待改进人员绩效成绩（含评分依据） 7 绩效月度分析报告 次月15日 行政人事部对全员绩效进行分析汇总形成分析报告 8 绩效工资发放 次月5日 当月绩效奖惩与次月工资一起发放。 绩效管理相关时间节点 四、评分标准优化 为使评分更加客观公正，并拉开各档差距，进行细化分析管理，在原有评分基础上进行调整，分段设定评分标准（如图4 ） 图4 等级名称 分值范围 评分标准 A级 出色 分值≥95 工作业绩远超工作常规要求，取得优异的工作成果，具体表现在：提前完成既定任务，且完成任务的数量、质量等远超出规定的标准，并得到来自客户、领导、其他部门同事的高度评价及书面表扬；或建立了与岗位职责相匹配的可推广应用的