管理技能系列绩效评估.ppt

绩效考核的分析之六 --- 考核标准 Ⅱ 通常 （标准谁来设置？） △由人力资源部 △由管理部（主要是对子 公司） △由直属上司 分析 △由人力资源部设计标准 的优缺点 △由管理部或总经办设置 △由直属上司设置 人力资源部设计标准的优缺点 ? 优点 ： 专业 反映公司统一意志，防止混乱 ? 缺点 ： 一刀切 组织目标传送链与考核传递链相脱节 “ 越俎代疱 ” 绩效考核的分析之六 --- 考核标准 Ⅲ 通常 （考核标准的量化问题） 分值化 分析 △ 认同定量标准，不认同定性标准 △ 关于定性标准的量化问题 绩效考核的分析之六 --- 考核标准 Ⅳ 定性标准分为两类： 第一类：规范标准 例：责任感、呈报、团队精神 第二类：定性目标 例： 2001 年 6 月 31 日前，重新修订公司的招 聘管理体系 规范性标准的量化问题 --- 解决思路 思路一：需求分析 问题：拍脑门、脱节、大、全 通过需要分析：界定需要列入考核的规范化标准 · 最紧迫的（与当下有关的） · 可达成的（现实在） · 可定义的（有共同语言的） 思路二：以相对标准事先定义 思路三：事先共同确认（书面化） 思路四：避免不可量化的或虚假量化的标准 关键绩效指标 什么是关键绩效指标？ ? 是用于评价被考核者绩效的定量化或行为化的标准体系 --- 必须定量化 --- 必须行为化 ? 对组织绩效的达成最具有影响和增值作用的指标 ? 共同语言 第一步：确定工作产出 ? 与组织目标一致原则 ? 客户导向原则 ? 结果优先原则 人力资源部经理的客户关系 各部门 人事副总 人力资源 下 属 部经理 供应商或机构 第二步：建立绩效指标 ? 关键绩效指标的类型 · 数量 · 质量 · 成本 · 时限 ? 确定关键绩效指标的原则 --- SMART ? 需求分析 第三步：设定绩效标准 ? 指标 从哪些方面衡量工作产出（什么） 销售额 ? 标准 指标上达到的程度和水平（多少） 年销售额 1000 万元 第四步：审核关键绩效指标 ? 80/20 原则 ? 是否覆盖工作目标 ? 可观察 ? 无歧义 ? 可跟踪 2002 年度某公司 财务会计部的 关键绩效指标 部门费用节约率 考核目标 ： 费用控制 指标说明 ： 部门实际发生的费用总和与预算费用相比节约的比率。 此指标作为财务会计部费用控制的主要考核指标。 考核频度 ： 每月末计算当月指标的数值，作为当月管理表的内容之 一。每季度和年末进行本指标的考核。 计算方法和变量说明 : Y=[(B-A)/B] × 100% A= 本期 ( 本年度 ) 部门费用实际发生额 B= 本期 ( 本年度 ) 部门费用预算总额 数据来源 A 期末财务报表 B 年初预算数据 内部规章制度遵守执行情况 考核目标 ：风险管理 指标说明 ：财务会计部对内部的各种规章制度、作业流程、以及审批程 序的遵守执行情况 考核频度 ：年末进行本指标的考核。平时发现违反内部规定的行为立 即记入本年末考核的结果中 计算方法 ：稽核部根据年度稽相依为命检查的结果，并参考专项稽核、 不定期现场 / 非现场稽核的结果，评定该考核指标的分值 数据来源 ：《内部规章遵守执行情况评分表》 员工培养和员