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企业中高层管理人员绩效体系研究 1 绪论 伴随着社会进步和工业化道路的推进，尤其民营企业之间的竞争愈演愈烈， 越多越多的企业归结于人才的竞争。中高级管理人员恰恰在企业中有决策权，对 企业的绩效提高和可持续发展产生着深远的影响。他们的管理水平高低是企业能 否成功的关键，因此科学、有效并准确的对中高层管理人员进行考核就显得尤为 重要。 本文主要在研究本企业管理人员考核现状基础上，针对当前上市公司对中 高层考核存在的不足。论文首先分析了××企业绩效现状和绩效管理出现的问题, 提出了对管理人员实施绩效考核的解决方案,开发了管理人员绩效考核评价考核 体系。 2 本文研究的对象定义 本文研究的对象界定为企业中高层管理人员。中高层管理者是一个企业的 主要负责人，在中国是企业的行政领导或行政长官。一般是指副总经理、各部门 负责人、高级技术人员和总经理指定人员、总监等。中高层管理者是企业战略、 规划、制度的制定者、引导者、推行者，中高层管理者队伍的素质和管理水平直 接关系到企业的执行力，关系到企业的生存发展。本文是以╳╳企业中高层绩效 考核现实情况进行分析和论证，对象界定在总监及以上人员。 2.1 本文研究的目的和意义 本文将围绕企业管理人员的工作特点和管理人员绩效考核的现状，探讨分析 企业中高层管理人员绩效管理中存在的主要问题及其原因，并提出对企业中高层 管理人员绩效考核体系的解决对策，为管理人员绩效管理提供解决思路。 3 企业中高层管理人员绩效考核问题提出 在企业推行科学规范管理过程中，越来越多的企业已认识到绩效管理在企业 经营管理工作中的地位和作用。对企业中高层管理人员进行有效的绩效管理，是 企业提升核心竞争力，促进企业可持续发展的保障。然而，目前大多企业中对管 理人员绩效考核主要凭“打勾”来衡量绩效，随意性很强，缺乏对管理人员绩效考 核的有效和可行的方法。 对于管理人员来说，单纯的任务绩效不足以代表其工作绩效的全面。比如， 管理人员除了完成本部门任务外，与其他部门人员的协调与合作也是他们工作的 重要部分，这部分工作的绩效还要通过“工作奉献”、“人际促进”等关系绩效的测 量来反映。对管理人员的绩效考核应该是多维度、全方位的。但由于判断式的绩 效考核必然带来评定者主观因素的介入，各种各样的考核误差的产生，使得对管 理人员的考核难以设计和操作，考核结果的可信度和说服力也令人质疑。 4. 中高层管理人员绩效考核的特点 首先，一致性。管理人员的工作要和企业的战略经营目标相一致，战略目标 需要经过层层分解并落实到隔层管理人员身上的。 其次，相关性。各部门的工作业绩与管理人员的岗位业绩是相互联系的，所 以，部门工作绩效考核业绩的考核结果对于管理人员的工作业绩的评价结论占有 相当的权重。 第三，隐蔽性。管理人员的工作业绩有一定的隐蔽性，原因是管理岗位行为 过程和考核人员活动的时间不一致同时产生的多场合又具有多层次性，所以，导 致管理人员工作有一定的隐蔽。 最后，融合性。管理人员从事岗位能力的大小是通过工作过程中处理问题所 产生的业绩中体现出来的，所以，管理人员的岗位能力是和业绩有一定的融合性 的。绩效考核中人力资源管理正面临着诸多新的挑战，重视人力资源管理尤其是 管理人员能力的开发已成社会的发展趋势，重视对人的管理，目的是最大限度发 挥员工的潜能，从而达到企业与员工的共赢。 5 企业中高层管理人员绩效考核现状 5.1 考核标准还不符合企业实际情况 企业对管理人员的考核的对照指标往往分为若干个等次，但各个标准的描述 却难以细致，而且很难把握，因为缺少对管理人员过去业绩和行为实例的详细记 录，也没有具体的客观的可参考指标。除了对销售有业绩和回款的量化指标、生 产人员有利润指标可以直接打分外，其他指标要么无数字，要么刻意量化，缺乏 对指标的估计，导致部分指标有回避冲突的嫌疑，将考评转变成一场聚会，大家 互相打打勾，画画圈，谁也不想得罪谁，应付了事。另外，公司战略目标不够清 晰，导致分解的工作内容不和当年或当期的侧重点，因此在考核中重点不突出。 5.2 忽视评估结果的反馈、沟通 因为指标制定前缺乏对企业发展的预计和岗位职责的具体界定，使得无法准 确从考核结果得出各自差距在哪儿，因此，绩效评估的结果不能及时反馈给管理 人员，也没能传达出企业的期望，管理人员不明白自己在公司的地位到底怎样， 具体地说就是不明白自己的优势在哪里，劣势在哪里，哪些是需要