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签试用期合同注意事项 试用期合同与企业正式劳动合同一样，同样具有法律效益，旨在保护和维护应 聘者在工作初期，由于不熟悉和不适应，而对工作中可能产生的各类隐含虚假 报酬、工作内容、工作性质等欺骗性质信息的维权行为。签订试用期合同要注 意以下事项： 第一，单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共 和国劳动法〉若干问题的意见》的规定： “劳动者被用人单位录用后，双方可 以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说， 试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用 期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只 签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。 但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。 第二，劳动 期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规 定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说 就是，劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同 期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两 年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不 得超过六个月。 第三，资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提 供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以提供担 保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要 求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳 动者可以本着自愿的原则提供。 第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用 期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工 只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。 签试用期合同注意事项 [篇 2] 一、试用期的概念及期限规定 根据《高级汉语词典》的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工 以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期 间，看是否合适。《劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复 函》对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为 相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部《关于实行劳动合同 制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定：“按照《劳动法》第 21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个 月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的， 试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超 过六十日。” 《劳动合同法》对试用期期限规定得更加具体，《劳动合同法》第十九条规 定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同 期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固 定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期， 按照《国家公务员暂行条例》的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用 期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格 正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限 一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为 大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。 二、试用期和见习期、学徒期的区别 关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请 示》的复函（劳办发〔1996〕5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的 新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后， 这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是 用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的 考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时 约定，但试用期不得超过半年。 见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下 的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的 请示》的复函（劳办发〔1996〕5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到 用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约 定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实 践中见习期制度已经不多见，