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论人才流失对国有企业的影响 目 录 内 容 摘 要 、 关 键 词························ 正 文 ························· ··········· 参 考 文 献 ························· ······· 内 容 摘 要 摘要：随着改革开放和市场经济体制的建立，国有企业人才流失问题 日益凸显，对企业发展产生不利影响，必须采取有效措施，解决人才 流失问题。本文从深层次的角度去分析其人才流失的现状、原因和影 响，并提出优化企业内外部环境、创造合理的用人机制、加强对人才 的培训和完善人力资源管理机制才是防止国有企业人才外流的方法。 关键字：国有企业 人才流失 现状与对策 论人才流失对国有企业的影响 2l世纪是世界经济全球化、多元化，高科技化的时代，人才资源 市场化、职业化、产业化的时代，与此同时，中国企业的人才竞争态 势发生了根本性变化。国有企业直面市场竞争，与市场共同竞争人才， 面对迅速成长起来的非国有企业以及外商投资企业，国有企业的人才 竞争力逐渐显现出了劣势。 1978 年中国实施改革开放之前, 员工与其所在国有企业的关系 基本上是一种 “依附”的关系随着改革开放和市场经济的逐步建立, 国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化, 企业用工制度变得灵 活, 阻碍人才流动的壁垒逐步消失; 而住房制度改革和社会保障体 系的建立, 使国有企业的优势早己不存在; “三资”企业与民营企业 的兴起, 企业之间的竞争加剧, 而不论是社会的竞争还是企业的竞 争, 最终成为人才之间的竞争, 这为人才流动提供了动力; 人的观 念随着商品经济的发展也在不断更新, 人才对体现自身价值有了更 高的要求, 择业的目的性更现实; 随着经济全球化的进展, 人才竞 争也将国际化，所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。 在一个单位内, 总存在着数量极少的一部分核心人才, 包括管 理人才和技术人才,他们在企业的经营和发展中起到至关重要的作用. 根据帕累托的”二八定律”, 在一个企业中, 对企业发展起决定作 用的是其所有人力资源的20% 部分，所以, 流失的如果是那些属于80 % 中的人员, 对企业发展的影响不大。但如果流失的是20 % 中的人 才,企业的发展就会遭遇困境。然而现实情况却是, 国有企业中所流 失的正是这些核心人才。有资料显示, 1993 年底, 我国国有企业经 营管理人才总量为211.4 万, 1998 年底达到262.5 万, 2001年底降 至223 万, 2002 年底下跌至212.3 万, 从1998至2002年年平均递减 5% 2003 年底, 零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和 中国惠普有限公司共同合作完成了 “企业危机管理现状”课题研究, 该调查访问了北京和上海两市400 家资产规模在50 万元以上的国有 企业, 结果显示, 59.8% 的国企存在人事危机, 35.1% 的国企认为 人才危机对其企业产生了严重影响。 中国社会调查事务所(SSIC) 曾对中国国有企业科技人才流失 的状况进行调查, 调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的 50 家大中型国有企业。本调查显示,从1999 年至2004 年, 被调查 企业共引入各类科技人才7813人, 流出各类科技人才为521人, 流出 引入比达到0.71。北京、上海、广州三市由于外资企业, 合资企业 以及有实力的集体! 民营企业很多, 国企的人才流失现象更为严重, 流出引入比为0. 89 。人才流失最严重的一家企业的流出引入比高达 1.79 , 即每引进一名人才, 该企业就流出1.79 名人才, 流出引入 比最低的一家企业也达到0. 28 。本次调查亦显示,人才流动到外资 企业及合资企业的比例达到54 .7% , 其中北京! 上海! 广州三市的 比例更高达67 .6 % 。自费出国留学的比例为6. 3% , 流动到公司或 民营企业的占25 .4 % ,流动到其他国企的比例为