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论柔性管理在企业管理中的作用 余春华 摘要：柔性管理是当年企业管理发展的重要趋势。它与 经验管理和刚性管理不同，它依靠员工的自觉来进行活动， 充分发挥员工的积极性和创造性。本文通过介绍柔性管理的 定义、特征出发，分析了柔性管理在企业管理中的作用，并 对我国企业进行柔性管理谈了自己的想法。 一、引言 在 21 世纪的今天，虚拟组织、柔性团队正在成为管理 的主流，企业的柔性管理也受到了空前的重视。所谓柔性管 理，从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略， 其他最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员 工的心理过程，依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内 在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。 二、柔性管理的理论发展 第一阶段：20 世纪初的“科学管理”阶段 20 世纪初，泰勒的管理学名著《科学管理原理》出版， 被看作是刚性管理理论的标志，他首次提出人是“经济人” 的观念，促成了由经验管理向科学管理的转变，完成了管理 学的一次革命性的飞跃。科学管理的核心是注重管理的科学 性，精确性，发理性和纪律性，把管理的对象视为被动的受 支配者和理性经济人，机器的附属物，是一种纵向的高度集 权的专制式管理。它企图让人去适应机器，把人修改得适合 于工作，而不是把工作设计得适合人。 第二阶段：20 世纪 20 年代的“行为科学管理”阶段 一些学者如梅奥、马斯洛开始从生理学、心理学、社会 学等方面研究企业中有关人的问题，如人的工作动机、情绪、 行为与工作之间的关系等，以及如何根据人的心理规律去激 发人的积极性和创造性。于是，以梅奥为代表的行为科学应 运而生，行为科学管理理论的核心是满足人的各种需要。它 是早期的柔性管理理论，他将人看作“社会人”，否定了“ 济人”的概念，否定了”人适应机器“的观念。他指出：提 高工人满意度是提高工人劳动生产率的首要条件，高满意度 来源于物质和精神两种需求的合理满足。其主要的理论有人 际关系学说、人类需要层次理论、人性管理理论、群体行为 理论等。因此行为科学是柔性管理的理论基础。 第三阶段：20 世纪 80 年代的“企业文化管理”阶段 20 世纪 80 年代以来，西方普遍兴起“企业文化”热潮， 把管理的重心定位到人的价值的呼声越来越高。随着知识 济的崛起，提出了知识管理、智力资本和核心能力等理论， 出现了“柔性工作制”；“柔性工作时间”；“柔性工作地点” 等管理实践。柔性管理的体制得到进一步的完善。 简言之，从“科学管理”，到“行为科学管理”，再到“企 业文化管理”的发展过程，表明了人类对人的心理行为因素 的越来越重视，对人性越来越关注。人本管理、人性化管理、 情感管理、软管理的出现，在表述方法上略有区别，但从本 质、内涵上都要求理解人、关心人、尊重人，充分发挥人的 创造性和能动性，都属于柔性管理的范畴，与刚性管理形成 鲜明的对照。 三、柔性管理的本质及其特征 （一）、柔性管理的本质 与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理， 究其本质，是一种 “以人为中心”的 “人性化管理”，它在 研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在 员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人 的自觉行动。 （二）、柔性管理的特征 “柔性管理”是相对于 “刚性管理”提出来的。“刚性 管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工。而“柔 性管理” 则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。具体 地说，它有如下特征： 1、柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点，在 于它主要不是依靠权利影响力（如上级的发号施令），而是 依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的 主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。 而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为 员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。 2、柔性管理影响的持久性。柔性管理要求员工把外在 的规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一 转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化 传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标之 间往往难以协调。然而一旦协调一致，便获得相对独立性， 对员工具有强大而持久的影响力。 3、柔性管