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（培训体系）第一讲：培 训需求分析 • 培训需求预测 • 培训需求现象及好处分析 • 培训的需求评估 • 培训需求评价的作用 • 个体因素的需求评价 • 知识技能的需求评价 • 胜任特征的需求评价 • 组织气氛的需求评价 • 基于意图的培训需求评价 培训需求预测 需求预测可以考虑各种变化因素，目前对企业来说主要考 虑以下四个因素： （一）自然减员因素（X1i ） 自然减员因素包括职工的老（退休）、病（病退、退养）、 死（病故、工伤死亡等在职死亡）等要素。 1 、退休人员的需求量（X11 ）。退休人员的预测应当根据本 企业职工年龄分布进行。假设以 2014 年为预测年度，则从 2000~2014 年，共 15 年。而国家规定男职工是 55 岁退休， 干部是 60 岁退休；女职工是50 岁退休，干部是55 岁退休。 那么把职工按工人和干部，男和女进行细分，分别统计 41~45 ，46~50 ，51~55 ，56~60 阶段的人数。 2 、死亡减员的需求量(X12) 。根据本企业在岗死亡的历史 统计数据得出年平均死亡率，而后进行推算。计算公式如 下： 死亡减员的需求量= 目前在岗人数*平均死亡率*预测期间 （如从2000~2014 年，共 15 年） 3 、内退的需求量(X13) 。目前有些国营企业对于某些尚未 达到退休年龄，而且又无工作能力的职工，采取一定的灵 活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。 可得自然减员需求量（X1i ）=X11+X12+X13 （二）现有岗位的需求量（X2i ） 1 、科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和 性质的界定，结合行业、地方和企业性管标准，确定本企 业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位，应作些 相应的调整和合并，严格按照因事设岗，而非因人设岗。 2 、统计各岗位、各工种的人员情况（X21 ）。对本企业的各 岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评 价，其目的就是反映各岗位的实际情况。 3 、定额定员（X22 ）。在完成（2）程序后，对本企业的工 作进行量化分析。这也企业使用劳动力的基本依据，同时 也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然， 企业定额定员时也应考虑到发展的需要。 4 、征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况，编制 成规范性文件，组织专家讨论，征求意见后再确定岗位所 需的名额。 可得，岗位的需求量（X2i ）=预测年度岗位规范数（X21 ）- 现岗位人数（X22 ） （三）企业规模扩大需求量（X3i ） 1 、企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素，如 人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资 本的运营等等，这些因素对人才的选择有很大关系。 2 、分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选， 剔除一些干扰因素，同一口径。 3 、建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一 般采用一元线性回归。一元线性回归方程为：Y=a+bX 式中：Y 为所需人员数； X 为相关变量； a 、b 为模型稀疏。 4 、利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强，最 好由专家进行测算，从而增加数据的可靠性和准确性。 （四）技术发展的需求量（X4i ） 1 、收集与本企业技术发展有关的一切资料，包括本企业、 本行业今后技术发展状况，本企业技术发展规划，国外有 关企业的资料等。 2 、用调查方法请专家进行预测，进行几次的反馈，直到取 得较一致的结果为止。 3 、对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体 的被预测年度技术发展的需求量。 把上述各预测的量进行汇总，可得： 人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i 培训的需求评估 （一）需求评估的内容 1 、组织分析，着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、 资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。 从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的 对比分析中，确定企业组织的人才需求结构，进而确定培训的目 标与计划大纲。 2 、工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标 准（职能标准），对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对 担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进 行比