老白人力资源规划案例分析.pdfVIP

精品 白士笛三天前才调到人力资源部当助理， 虽然他进入这家专门从事垃圾再生的本公司已 经有三年了。 白士笛面对桌上那一大堆文件、 报表，有点昏头转向：我哪知道要我干的是这种事。原 来副总经理李勤直接委派他在 10 天内拟出一份本公司五年人力资源计划。 其实白士笛已经把这任务仔细看过好几遍了。 他觉得要编制好这计划， 必须考虑下列各 项关键因素： 首先是公司现状。它共有生产与维修工人 825 人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层 与中层管理干部 79 人，工程技术人员 38 人，销售员 23 人。 其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为 4 ％，没理由预计会有什么改变。不过， 不同类的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达 8 ％而技术和管理干部则只有 3 ％。 再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10 ％到 15 ％，工程技术人员要 增5 ％~6 ％，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加 5 ％。 有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁行一项政策，要求当地本公司召收新职工时， 要优先照顾女士和下岗职工。 本公司一直未曾有意地排斥女士或下岗职工， 只要他们来申请， 就会按同一种标准进行选拔，并无歧视， 但也未予特殊照顾。 如今的事实却是，几乎全部销 售员全是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是女士外，其余也都是男的； 工程师里只有三个是女士；蓝领工人中约有 11 ％是女士或下岗职工，而且都集中在最低层 的劳动岗位上。 白士笛还有七天就得交出计划， 其中得包括各类干部和职工的人数， 要从外界招收的各 类人员的人数以及如何贯彻市政府善于照顾女士与下岗人员政策的计划。 可编辑 精品 此外， 绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品， 所以预计公司销售额五年内会翻 一番，白士笛还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。 问题一：白士笛在制定人力资源规划是应该考虑哪些因素？ 问题二：白士笛该制定一份怎样的招工方案。 问题三：用到了哪些人力资源预测方法 问题一 老白公司在制定公司人力资源计划， 尤其是中长期人力资源规划时， 要综合考 虑本公司的行业环境、政策影响、本公司发展战略和人员结构、离职率和产品预期。就案例 说来，老白在制定人力资源规划时应考虑 : （1）外部因素 环保 （或新能源）产业相关政策。 老白所在的垃圾再生公司属于新能源或环保 产业， 属于新兴行业，市场前景虽广阔， 但行业整体处于起步阶段，对国家扶持政策有 明显的依赖性。 垃圾再生行业发展趋势。 垃圾再生行业相对于低层次的废品收集、 简单处理后 再次利用， 对生物化工技术和管理水平有更高的要求。 当然这些低层次的处理环节在老 白公司也是存在的， 但只是初步工序。 在以五年为周期的长期计划中， 技术的创新变化， 并由此导致的老白公司产业升级甚至转型， 势必要求企业对人力资源做出调整。 具体地 讲就是， 老白公司对有创新