管理心理学在现在企业管理中运用.pdfVIP

管理心理学在现在企业管理中的运用 从对管理心理学的学习中可得知，对于企业管理来说，掌握领导心理和行为 工作动机理论是非常必要的，在此就对着两块内容在企业运行中的作用进行分析 讨论。 二、工作动机理论中激励是人本管理的核心。 工作动机理论也称为工作激励理论。是管理学家、心理学家和社会学家从不 同的角度研究了应该怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。具体分为三种： 内容激励型理论、过程激励型理论、综合激励型理论。 激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是 管理心理学研究的热点问题之一。 激励就是调动人的积极性的过程。激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的 一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人 们就记得你信任你，就像黑夜相信灯光一样。”研究管理心理学，主要目的就是为 了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。 从马斯诺的需要层次理论可知道，自我实现的需要是人最高等的需要，在实 际工作中自我实现的需要追求的目标能发展个人特长的组织环境，具有挑战性的 工作。当人的生存需要越来越得到满足，对人和人关系的需要和工作成就的需要 就越强烈。这样对企业的发展无疑起到巨大的推动作用。以此对员工进行激励鼓 励为实现他们的自我实现的需要是十分重要的。 在之前我们学习过关于弗雷德里克•泰勒提出的人性假设有 “X”理论，“Y”理论， 超 “Y”理论。也有“经济人”，“社会人”，“自我实现人”，“复杂人”的假设。早 期的管理者以及我国现在相当一部分管理者比较倾向于 “X”理论和“经济人”的 假设思想，而随着社会的发展越来越多的人开始认同 “Y”理论及“社会人”和“自 我实现人”的假设。 随着生产力的进一步发展，工作有可能成为人们的第一需要，自我实现将成 为最大的愉悦，那时恐怕我们还要有新的人性假设来解释这种现象。“人性”以及 管理理论都不应是一成不变的，而应该是随时代的发展而发展的。当然，不能因 为 “Y”理论和“社会人”，“自我实现人”假设是比较符合时代情况的，就否定了 “X”理论和“经济人”假设的存在价值。对不同层次的员工，侧重有所不同。并 且热既有惰性，又有积极性，人既有物资需求，又有精神需求。人的需求是有层 次的，但也是有前提的，高一层次的需求以低一层次的为基础。因此在具体实施 上，“复杂人”和超“Y”理论较接近与实际。一句话，要具体情况具体分析。 以上这些关于人性、需要的讨论，为激励的实施指明了方向。例如激励要因人而 异，要按需激励，物质精神激励并重等等。 在期望理论中，弗鲁姆认为，要运用好期望理论，有效的激发员工的工作动 机，就要正确处理好三种关系： （一）、努力与绩效的关系：这需要在订立个人目标时客观合理，否则员工会失去 内在动力，导致工作消极。 （二）、绩效与奖励的关系：需要对员工给以合理的奖励，满足其对工作取得绩效 后认为的应有的奖励程度的期望，这种奖励包括物质上的，与精神上的。 （三）、奖励与满足个人需要的关系：对于不同的员工应采用不同的奖励的办法， 在奖励程度也要根据不同情况进行处理，这样能激发出的员工的工作动力也不同。 在要求员工时，管理者的期望应略高于员工表现出来的能力，这样即使任务具有 一定的挑战性，激发员工的成就心理，又能使员工的感到上级的信任与认可，从 而充分发挥潜能，还能避免按部就班消磨员工意志，又达到了提高效率的目的， 可以说是一举三得。相反，若是大材小用，则会传达出消极的信息。实质上是一 种负激励。 目标设置理论认为，工作目标的明确性有较大的激励作用，可以提高工作的 绩效。目标是一种刺激，合适的目标能诱发人的动机，进而促使达成目标。人的 动机来源于需要，而需要的满足便是人活动的最大动力。管理者的工作就是如何 巧妙地将企业的目标与个人的需要统一起来。即目标的设置问题。管理者向员工 描绘一个愿景，并能鼓动员工看到这个愿景对自己的价值，并热情主动地去实现 它，这就是一个成功的目标。一个很好的办法是让员工参与到目标的制定过程中 去。这样他们就会以一种主人公的，积极的态度来向目标努力，目标真地实现了， 他们就会有一种成就感，一种莫大的心理满足。假使只是一味给他们灌输愿景而 不给他们机会去提意见或者进行批评，他们很可能不愿接受甚至反对你的规划， 而一旦有了他们自己的参与，他们就会有一种强烈的主体意识。从这个意义上说 目标激励的本质就是自我实现激励，成就激励。对一个渴望自我实现成就感强的 人来说，给他提供一个能够充分展示自己，具有一定挑