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--------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 《非人力资源经理的人力资源管理》培训心得 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 作为一名管理者， 管理的对象是人，是你的下属。管理者日常最重要的工作就是怎样用好你的人，让他们充分发挥主观能动性为公司，为你做事。因为他们才是真正在做具体的事，他们工作业绩累加创造出的效益才能体现出你的价值。 经过培训老师两天精彩的演讲及小组积极的讨论，如何选人、如何用人、育人、如何留人，我已经有了初步的认知。但真正学以致用，将学习的东西联系到实际工作中去，才能发挥知识真正的力量。以下体会，不成体系，粗略感受，愿与分享。 一、 选人最关键，面试讲技巧。招聘面试，其实难度不小。要在短短的一两个小时的时间发现被面试者的 1 ---------------- 精选公文范文 ---------------- --------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 知识、潜力、特质及性格、人品等 ;如果相中了，还要花精力引导其对我们公司产生兴趣，从而最终大家能合作。确实不容易 ! 但这个步骤还非常关键，选对了，对公司来讲如虎添翼 ;选错了，无论对公司还是对我们本人，伤不起啊伤不 ! 怎样充分抓住这一两个小时，这里面真的有学问，有技巧。如果单纯的问知识、技能，要求和岗位完全匹配，拿来就想能用，最后我只会感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一个，呵呵，又轮到人家挑我们了。 通过专业的培训，老师慢慢的给我们揭示了其中的一些方法。知识、技能重要，但并不是最重要的。才干、价值观等这些沉在海面以下的冰山的大部分，才是这个人的主体。怎样去发现这个冰山，怎样尽可能的去揭示这个人本质的部分，需要有方法、有技巧。曾经的面试过程，没有针对每个岗位去设计问题，没有充分的准备，造成的结果是 2 ---------------- 精选公文范文 ---------------- --------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 要么问的都是大而统的有点脑子都会回答的问题，要么就是想到哪问到哪儿，没有系统性。可能发现了某方面优点，缺忽略了更多的不足 ;或是片面的发现某些缺点，就一棒子打死。 要提前去准备，针对不同的岗位，要了解什么，要问什么，做好面试计划表。在注重专业知识的同时，还要充分挖掘其才干。不要问未来准备怎么做，官话谁都会说 ; 尽量多问过去是怎么做的，影射到未来会怎样。需要了解其一些能力和观念，尽量让其举亲身实例，在平淡而和谐的谈话中作出判断。让被面试者在不经意间暴露自身的优点和缺点。 这里需要跟上思路，即迅速判断此人的优点是否对公司有利，是否可以抵消其缺点带来的影响。如果抵消不了，迅速结束面试，不要浪费大家的时间。但如果足以忽略不计，又是公司需要的人才，那即需要转变面试的思路，开始循循善诱的引导其向公司的利益靠拢， 3 ---------------- 精选公文范文 ---------------- --------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 直至走向一致。这个观点可能在培训中没做过多强调， 这里做一个简单的补充。 二、 用人有门道，绩效最重要。选择了好的人才，接下来就是怎么用好人。员工在公司工作的基本目的是 挣钱养家糊口。 当这个基本要求达到后，接下来考虑的就是怎样体现自我价值，怎样实现人生更高的目标。那么对于每个员工来说，也许有美好的愿景，远大的理想，但真正短期和中期明确的可执行的目标也许并不那么清晰。这就需要公司针对每个员工的岗位和个人的特质制定相应的绩效目标，并公司的目标和个人的目标有效的统一起来。公司有义务去帮助和鼓励更多的人朝着既定的绩效目标奋斗。 通过培训，老师交给我们一套完整的绩效管理的办法。通过精准目标的制定、关键价值链的分析、对现状的梳理、行动目标的制定、行动计划的安排、具体行动及行动后的跟踪这七个步骤，将目标、计划、行动有机的串联起来，为 4 ---------------- 精选公文范文 ---------------- --------------------------------- 精选公文范文 -------------------------- 员工的工作描绘了一幅清晰的蓝图。使员工清楚的知道 “我的目标是什么， 我每天要做些什么，具体怎样做，什么时间做什么事情 ??”而对于员工来说， 只有知道这些具体的目标怎样做，通过不断