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（中层管理）如果管理不同 性格的下属 如果管理不同性格的下属 作为壹名影楼的主管，你壹定希望自己和自己所在的部门业绩骄人，员工人心向上。你又多 么的希望能够和下属和谐相处，手挽手走过工作中每壹段或平坦或坎坷的路。可是，你总会 遇到壹些不自觉的手下，因为他们的不自律和漫不经心，使得每壹件事情在完成的过程都要 比想象中的困难，虽然最后也能够成功，但事倍功半的效率却委实让你感觉到难以接受，那 作为主管的你应该怎么做呢？把手下员工的性格做壹个分析，然后根据他们的性格再确定用 什么样的方式来管理。 人力资源是壹种哲学，更是壹门艺术和技术的结合体，人才是企业生存和发展的前提条件， 没有壹个老板或者主管愿意放弃壹个优秀的人才，可是也没有壹个老板或者主管愿意毫无原 则的接受员工所提出的条件，下面就举壹个现实的例子，这也许是大多数的影楼主管都曾经 经历过或当下正在为难的事情。 我有壹个朋友是在上海的某家影楼做门市主管，壹直以来工作都是非常的兢兢业业，虽无大 功，但也没有大过，和手下的员工壹直都相处融洽，工作和环境都很愉快，但近期却总是心 事重重，后来得知，原来属下有壹个员工让他感觉到非常为难，这个员工的工作能力非常好， 每个月都能提前或超额完成 X 公司定下的指标。客人进门，很少有从她手下掉单的，且且二 消也是X 公司里做的最好的，能够说是众多的门市里表现最为优异。作为主管自然对这样的 员工颇为赏识，但由于这样，使得该员工自我感觉受到了X 公司的重视，认为自己和其他的 同事不壹样，就开始经常出现壹些违规行为，例如出现不准时上下班、借故不参加X 公司的 会议、无缘无故的请假……。尽管如此，她依然能够把自己的份内工作完成的很好。时间长 了，其他的门市除了向主管投诉其工作态度以外，也有的声称会模仿她的行为，到了这种地 步，作为主管就不能够再不闻不问了，于是找了这个员工谈话且指出了她的行为违反了 X 公 司的纪律。该员工却表示：自己的工作能力比其他的同事要高，主管不应该如此计较，且声 称如果这样也会影响到别人，那她宁愿另外找壹份工作。作为 X 公司业绩最好的员工，主管 当然不会真的想让她离开，只有好言相劝，谁知她却乘机要求加薪升职，否则就走人！谈话 由此进入壹个僵持阶段。主管自然也就左右为难。 如果你的影楼也发生了同样的事情，你会怎么处理？解决的方案不外乎有以下 4 种： 1 、主管不能因为赏识该员工的才华就让她随心所欲的违反X 公司规定和制度，因此唯壹的 办法就是炒她鱿鱼，毕竟制度壹旦失去了威信，以后的管理就很难进行下去了，对影楼长久 发展的负面影响无疑是巨大的； 2 、影楼考虑到短期的需要，给予了加薪升职，可是X 公司的其他门市却又会产生意见，因 为有了意见，自然导致工作效率的降低，相互沟通有些脱节，最后该员工仍是如众望所归的 被开了。 3 、X 公司拖着，既不加薪升职也不开除，过了壹段时间，该员工见加薪升职无望，于是自动 离职，但她走的时候带走了部分员工和客户，这样就造成了X 公司的直接损失。 4 、经过再次的沟通，肯定其成绩的同时指出不足，强调违反X 公司的规章制度是绝对不允 许的，在沟通的同时 X 公司采取了补救措施，对她进行了绩效考核且适当提高了待遇，该员 工也认识到了自己的错误，留了下来且取得了更大的进步。 从上面所述的 4 种结果来见，对员工是加薪升职仍是被影楼放弃仅仅就在壹念之间。当然相 信大家都更愿意选择第 4 种，可是就加薪升职和放弃这样壹个业绩佼佼者的问题上，X 公司 的管理者通常会左右为难，所以我们仍是要见清楚这个问题和好好考虑如何解决这个问题。 作为主管，应该先从壹个系统组织和制度化的角度来考虑，从自身找原因，部门发生了这种 情况是由于 X 公司的制度造成的，仍是由于员工的个人素质问题造成的，或者是平时部门领 导的工作沟通不到位所造成。最好的解决办法是壹家X 公司必须有壹种恰到好处的规章制度。 如果 X 公司的战略是鼓励个人能力的，就应该对这样的员工宽容，但如果是以集体为主的， 这样的员工就要马上开掉。 作为壹名门市主管，让自己的部门声誉良好，员工齐心是最起码的，否则就对不起老板花钱 请你来工作的意义。完善部门的管理体系及因人而异的和员工保持壹个良好的关系和沟通就 是员工齐心的前提和保障。当然，这里所说的因人而异不是让你去区别对待，而是如何和他 们共同进步、共同发展。以下是对 14 种性格的员工所采取的不同的管理方法，以供参考： 壹、高傲型下属：这种员工壹般都有点自持清高、不服管理，且且好大喜功，小事不屑于去 做，大事呢又做不了，对于批评别人和没事找事倒是乐此不疲。在他们的思想里是事