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招聘面试 年校园招聘学习汇总 校园招聘学习汇 　　金秋十月，新一轮的校园招聘如期而至，校园招聘已成为许多企业争夺人 才的重要渠道，其不仅能够提高企业招聘的针对性、 帮助企业找到合适的人才，而且也是企业大规模引进高素质人才的重要途 径。对于企业与学生双方而言，“校园招聘”已经成为 一场硬仗、一次赌注、一个考验。HR 们，你能慧眼识珠，成为找到千里马 的“伯乐”吗？还是在劳民伤财之后失望而归？ 答案现在还不得而知。HR 唯一能够把握的就是——打起十二万分的精神、 做足十二万分的努力，寻找校园招聘中的蓝海。 【一、校园招聘价值和意义】 1 、 打造人才储备库； 2 、 提升企业美誉度; 3 、 提升团队素质与能力； 1 、打造人才储备库； 宝洁:下一任 CEO 一定来自校园招聘 　　宝洁一位前 CEO 说过大意如下的话：即便你拿走了我所有的厂房、机器等固定资产，但只要把我的人 留下来，十年以内我可以重造一个宝洁。 宝洁这种强大的企业文化来自于其最具鲜明特色的校园招聘、内部培养制度，100 多年来宝洁一直坚 守内部提升的原则 其几乎所有员工都来自于校园招聘，然后内部培养、提拔，只有极个别员工来自于 社会招聘。这样，不受其他企业文化的入侵，宝洁的内部核心文化能够得到极大的保留和传承。 同时业界也非常认同宝洁的培训文化，将其叫做 “宝洁大学”,很多职业经理人就是来自于宝洁的培 养。单看目前培训机构中有多少来自宝洁的讲师以及多少 “向宝洁学习企业管理”的课程就可见一斑。 这需要一个强大的人力供应链，或许也很难被其他企业复制，这需要时间的沉淀和规模的累积，也是 一种人力资源理念在企业文化中的延伸。 翟玉燕正是负责宝洁大中华区校园招聘和培训的人力资源副总监。她个人的经历也是宝洁培训文化的 标本。 “从某种意义上，公司是在不断灌输一种价值观和行为期望”.“我就是被宝洁洗了脑的人。” “我就是宝洁内部培养的标本” 我 1993 年从中山大学毕业，通过校园招聘进入宝洁，16 年一直在做 HR.我读书时学的并不是人力资 源，而是酒店企业管理。刚到宝洁时做 “管理实习生”. 从 2002 年至今，我负责大中华地区招聘培训领导发展，做人才供应链的工作。如果说今天尤其是中 国大陆宝洁是很多学生心目中的好雇主，就是因为完善的校园招聘和培养机制。 校园招聘：唯一的招聘途径 宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘，但绝大多数都是。只有极少内部培养不出来的岗位，比 如专业性很强的岗位，才需要找一些有经验的人。但这些占的比例非常小。校园招聘没有工作经验的毕业 生是我们绝对的主流。 宝洁在人才上最大的特点就是内部招聘和培训。对于很多公司来说校园招聘只是途径之一，但宝洁的 校园招聘基本上是招聘的唯一渠道。可以这样说，我们下一代 CEO 或者中国区总裁，也一定是从某一年校 园招聘当中的某个人产生。招聘如果在一些公司是事务性的工作的话，在宝洁就是决定我们将来的命运、 决定将来领导者的素质和能力。 宝洁是企业文化非常强大的公司，虽然在全球有很多大区和分公司，但有一个统一的平台，无论到哪 里都有相同的企业文化。比如说，你在这个办公室里看到的几乎和我们各地办公室里的一模一样。公司从 某个意义上不断向员工灌输一种价值观。这跟我们重视内部培养和发展是紧密相关的，因为刚从学校毕业 的人可塑性很强，同时一起工作的人都有相似的背景，都是沿着相似的道路发展出来，所以统一性很容易 塑造出来。 当然，这并不意味着改变或者抹煞人的多样性。现在的C E O 讲过，一个多样的团队一定会战胜一个 全部都是一样的团队。 “空降兵”的成功率并不高 如果让我用一个词来概括人力资源管理，我会选择 “先人后事”.有两层涵义，做事的人能不能代表 公司的价值观，决定了他要推行的事情的成败；另外，你的工作对象是人，人是世界上复杂的，你要先把 正确的人放到巴士上，把错误的人放下来，这样巴士才会开到对的方向。 在内部培养和发展的制度有很多的独特性，这是一个很难被复制的做法，因为需要多年的沉淀。人力 供应链前端的东西就是招聘和初期的培训，但整个理念要延伸到公司后端和高端的人才供应链，包括你的 CEO 从哪里来。如果你没有一个强大的人才供应链，那必然会出现这种问题：一个高端人才要退休了或者 要离开公司了，我在公司里就找不到有相应能力的人，那怎么办？我不能让这个位子空着，唯一的办法就 是从外面找个有经验的人过来。 当然， “空降兵”也