第8章薪酬结构决策.pptx

第8章　薪酬结构决策;8. 1 薪酬结构原理及其设计方法;　　薪酬结构反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成,是在内部公平性与外部公平性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。内部一致性指的是组织内部不同职位(或者技能)之间的相对价值比较问题。这种相对价值的比较可以是横向的,也可以是纵向的,可以是同一个职位族内部的比较,也可以是同一个部门内部的比较。;　　2. 构成　　薪酬结构笼统地说就是为不同的职位等级和技能等级拟定不同薪酬水平的过程,反映了组织内部工作的相对价值。主要包含以下内容:一是根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量;二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围;三是相邻薪酬等级之间的重叠区域。具体如图 8.1 所示。;;　　3. 影响因素　　企业的薪酬结构受企业组织结构、职位体系以及薪酬支付基础或标准的影响,可以划分为不同的类型。　　1 )组织结构　　企业组织结构依据组织等级数量差异分为等级式、平等式和网络式三种。由此,也可以依据组织结构类型将与之匹配的薪酬结构划分为等级式结构、平等式结构和网络式组织结构三种形式,各自特征如表 8.1 所示。;;　　2 )职位体系　　一般来说,企业规模越大,员工构成越复杂,企业也将放弃单一薪酬结构策略,而采用多个薪酬结构相结合的策略,构成大的薪酬结构体系。企业薪酬结构的选择依据有:　　(1 )员工的豁免程度。依据劳动法和工会组织对员工的保护程度不同,可以将员工分为豁免员工和非豁免员工。豁免员工市场流动性大,受法律和工会组织保护较弱,包括管理职、行政职、专业职等。非豁免员工受加班工资法律条款和工会组织保护强,主要包括生产作业人员、技术人员、研究助理、临时工等。企业可以为不同豁免程度员工设计不同的薪酬结构。;　　(2 )职类、职种划分。企业职位可以划分为不同的职类和职种。不同的职位和职种受不同劳动力市场影响,对企业价值贡献方式和大小均有不同。企需要对不同职类和职种设计不同的薪酬结构。　　(3 )地理区域之间的差异。如企业不同分公司或部门办公地点分散,则不同区域的劳动力市场、税收政策、生活水平等因素会对薪酬结构的选择产生较大影响。薪酬结构需适应当地的市场和社会环境。　　(4 )分支机构的协调。由于经营业务的差异,企业不同的分公司、事业部可以依据自身职位特征选择各自的薪酬结构。;　　3 )薪酬支付基础　　企业的基本薪酬支付基础大体可分为两类:以职位价值为基础和以技能深度和广度为基础。结合企业类型、发展阶段、员工特征等具体因素影响,不同的薪酬支付标准下企业采用的薪酬结构存在较大差异,详见表 8.2 。;;8. 1. 2 薪酬结构设计的原则、 方法与步骤　　1. 薪酬结构设计的原则　　(1 )内部一致性原则。薪酬结构设计应该与组织层次、职位设计之间形成对等、协调的关系。职位薪酬等级结构的设计要与职位价值相一致,技能薪酬等级结构的设计则要与员工技能价值相一致。　　(2 )外部竞争性原则。薪酬结构设计不仅要贯彻内部公平性原则,还需兼顾外部竞争性原则。通过薪酬调查,了解市场工资的变化,并及时调整自身薪酬水平,以保持企业劳动力和产品市场竞争力。;　　(3 )动态调整原则。薪酬结构反映了企业特定时期薪酬水平与企业内部职位价值、技能价值的对应关系。这种关系随着企业内部职位等级结构与技能等级结构的调整,以及企业组织结构、职位体系等因素的变化而发生变化。因此,企业薪酬结构需要定期诊断和调整。　　(4 )与组织目标相符合原则。薪酬结构的设计要有助于员工清楚了解员工的工作与组织目标之间的关系,促使员工的行为与组织目标相一致,从而有助于提高组织目标的实现度。;　　2. 薪酬结构设计的方法　　薪酬结构设计最为重要的就是确定薪酬等级以及薪酬水平。基于薪酬支付的基础可以将薪酬等级结构以以下两种方式确立:通过职位评价获得职位等级结构或是通过技能评价建立技能等级结构。薪酬水平的确定则可以凭借自身内部职位价值或技能价值为基础内部自行拟定,也可以依靠市场薪酬调查结果加以确定。故薪酬结构设计方法可以按照两个维度的两个不同方面分为四种类型,详见表 8.3 。;;　　( 1 )基准职位定价法。通过市场薪酬调查获得基准职位市场薪酬水平,通过职位评价获得基准职位价值评价分数,将两者回归拟合可获得薪酬政策线。企业依据薪酬政策线确定薪酬结构。这种方法能很好兼顾内部公平性和外部竞争性,适用于较规范和市场密切相关的企业薪酬结构设计。　　(2 )直接定价法。企业直接依据外部市场各职位的薪酬水平建立企业内部的薪酬结构。外部市场导向型的薪酬结构设计法能更好强调薪酬外部竞争性,忽略了内部公平性,较适用于市场驱动型企业。;　．　　(3 )设定工资调整法。企业仍然依据基准职位的薪酬标准与