第9章绩效薪酬.pptx

第9章　绩效薪酬9.1　绩效薪酬概述9.2　成就薪酬的设计9.3　激励薪酬的设计思考题案例9. 1 绩效薪酬概述9. 1. 1 绩效薪酬的内涵及其分类　绩效薪酬,名称众多,可称为“基于绩效的薪酬”“与绩效相关的薪酬”“绩效薪酬方案等”。绩效薪酬是与绩效相关的薪酬,由一系列与绩效相关的报酬形式组成。　绩效薪酬形式多种多样,种类繁多。按照与薪酬相挂钩的绩效类别的不同,可将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬、特殊绩效薪酬等,具体见表 9.1 。国际期权市场协会(IOMA ) 2003 年对企业所采取的各种绩效薪酬形式进行相关调查,调查结果显示:在被调查企业中使用频率最高的绩效薪酬形式依次为年度奖金、个人激励薪酬、月度或季度奖金、能力薪酬、成就工资、长期激励薪酬和利润分享计划。其中,长期激励薪酬、技能与知识薪酬、股票期权计划、奖金和利润分享计划最为有效。　　1. 个人特征薪酬　个人特征薪酬是指将员工薪酬与其个人特征相挂钩的薪酬形式,员工个人特征主要指员工的素质、个性、技能、知识和能力等要素,这些要素形式决定了员工能为企业创造的价值潜能。虽然高技能和高能力不一定有高绩效回报,但是如果员工不具有高能力和高技能,则一定不能带来高绩效。故将薪酬与员工个人技能和能力、知识等潜在绩效特征相挂钩,有助于促进员工不断提升个人技能和能力,为企业创造更多的价值。企业一般以个人特征作为员工基本薪酬决定依据,现实中存在有技能薪酬、能力薪酬以及职能薪酬等薪酬形式。　　2. 成就薪酬　成就薪酬是指与员工过去所做出的绩效成就相挂钩的薪酬形式。成就薪酬一般有两种形式:　　一是将绩效与基本薪酬相关,通过基本薪酬增加的方式来体现企业对员工绩效的回报,称为成就工资;　　二是将绩效与奖金的支付相关联,依据员工绩效的不同支付月度奖、季度奖和年终奖等奖金形式。　　3. 激励薪酬　激励薪酬是企业为了激励出员工未来的更好的工作行为和工作绩效结果所采用的一种薪酬形式。绩效存在个人、群体和组织三个不同主体层次之分,所以,激励薪酬也可以分为个人薪酬激励计划、群体薪酬激励计划和组织薪酬激励计划。个人薪酬激励计划仅以员工个人绩效作为薪酬奖励依据,群体薪酬激励计划则是为了鼓励员工提高对团队、部门绩效的关注与贡献,组织薪酬激励计划将员工薪酬与组织整体绩效挂钩,主要形式有利润分享、股票期权等。　　4. 特殊绩效薪酬　特殊绩效薪酬一般又称为特殊绩效认可计划,是对员工所做出的超出正常绩效标准却无法在一般的激励薪酬中得到反映的卓越绩效而采取的一种货币或非货币的奖励形式。9. 1. 2 绩效薪酬的优点与缺点　将员工薪酬与个人及其所在部门或团队、组织的绩效相挂钩,对于改善员工以及企业绩效具有重要意义。1. 绩效薪酬的优点　(1 )绩效薪酬有助于提高员工生产率。绩效薪酬将员工基本薪酬或奖金直接与员工绩效挂钩,员工为了获得更多的绩效回报,将更有积极性地努力工作,从而提高生产效率。　(2 )绩效薪酬有助于加强团队建设。将员工薪酬与其所在团队绩效相挂钩,可以鼓励员工在追求个人绩效提高的同时,兼顾团队利益,鼓励团队成员相互分享与合作,避免成员间的恶性竞争。　　(3 )有助于保持薪酬的灵活性,降低薪酬成本。薪酬与绩效相挂钩,而员工绩效具有不稳定性,故薪酬与绩效相挂钩可以保持薪酬的灵活性,使薪酬随绩效的变化具有“可增可减、可有可无”的特点,因此绩效薪酬较之于固定薪酬更有利于企业降低薪酬成本。　(4 )有助于提高企业利润。绩效薪酬实施下,员工有更高的工作积极性和参与度,一方面提高员工个人工作效率和工作成果,另一方面,员工的参与性增加,对改进员工个人工作方式、优化工作流程、缩减成本等方面也会主动提出建议,进而提升企业整体绩效和利润。　　2. 绩效薪酬的缺点　(1 )绩效薪酬的有效性建立在绩效评价有效性前提下。绩效薪酬与员工的绩效评价结果直接相关。员工的绩效结果是通过构建绩效评价体系评价得出,如果企业绩效评价存在问题,将直接导致与之相关的绩效薪酬失效。　(2 )个人绩效薪酬有可能促进个人主义的滋生和生长,不利于团队合作精神的构建。如果绩效薪酬与员工个人绩效挂钩过度,将会造成员工过分关注个人绩效,而忽略团队、部门和组织利益,则可能做出串货、争抢客户等不利于团队和谐的行为。　　(3 )绩效薪酬会出现高绩效员工激励难的问题。绩效薪酬会刺激高绩效员工与实际收入相背离,很难确定提高绩效所需要的薪酬水平。　(4 )绩效薪酬需要组织的人力资源及其他管理职能紧密支持。绩效薪酬直接与员工的绩效相挂钩,这其中不仅仅是单纯地给予绩效相应的薪酬水平的工作,需要构建科学的员工绩效提升和评价系统。员工绩效的提升系统包括甄选与培训高绩效的员工。如果缺乏科学的人员选拔、培训、绩效管理等其他人力资源管理工作相配套,绩效薪酬优点将得不到有效发挥