人力资源决策与管控 辅助通用技术集团的企业战略.pptVIP

与其他业务系统的协同。 一个中心两个基本点：以人改善经营业绩为中心，以集中管控和协同运作为基本点。 一个HR基础业务平台：即构建集团公司HR基础业务平台，针对组织、职位、人员配置、集团HR报表、能力模型、自助服务建立统一标准，统一规范，实现集团内部人力资源管理数据集中化，过程规则化、流程化、协同化，操作自动化，管控分级化。 五种管控模式：统管型、政策管控型、战略管控型、分散管控型、混合型 多级管理应用：即适应集团企业不同应用层级的人力资源管理应用，包括集团级人力资源管控和企业级人力资源管理；其中根据集团企业组织不同，可以有共性集团级人力资源管理、共性个性兼顾事业部/分子公司人力资源管理、个性企业级人力资源管理； 多层组织模型：对应集团企业组织层级，有集团总部、事业部或二级分子公司、分子公司、业务部门等多级组织模型； 十二种集团HR管控权限：即与集团企业人力资源管控相对应，对下属单位人力资源监督与控制上体现在十二种关键权限，比如知情权、建议权、决策权、审批权等； 五种关键角色应用：即对应集团各层级人力资源管理应用，有不同角色的关键人员参与，包括高层管理者、集团人力资源管理者、分子公司人力资源管理者、直线经理/业务经理、员工，落实全员参与人力资源管理理念； 四大核心业务平台：职位体系平台、绩效管理平台、薪酬核算与管控平台、能力管理平台； 六大业务子系统：即在集团企业人力资源管理中，主要的六大人力资源管理体系建设，包括基础人事管理、战略绩效管理、全面薪酬管理、招聘甄选管理、培训开发管理、能力管理等各个应用体系； 四大机制： 选拔机制、用人机制、培训开发机制、留人机制； 一个系统：基于战略的集团人力资源管控系统。 集团公司职位体系梳理流程（奠定职位管控规范化基础） 要扮演好公司战略伙伴角色，人力资源部门必须清楚地知道公司要实现战略目标，需要什么样的人员数量、构成和人员能力，如何分析现有人才资本方案执行状况，以改变或预测下一步的政策执行方向。 人力资源管理对于决策支持主要体现在一下几个方面： 1、人力资源现状分 2、人力资源变动分析 3、人力资源投入分析 4、人力资源管理效果分析：员工满意度、敬业度、领导能力等 对HR分析人员，系统灵活构建人力资源指标分类，通过指标辞典进行HR指标定义，以指标多级分类和指标辞典构建人力资源指标分析目录树。比如人力资源指标、人才指标、人才发展指标、人力资源成本指标、人才保留指标、员工福利指标、财务类指标、运营类指标、客户类指标、学习与成长类指标等。 对HR分析人员，以人力资源指标为核心，构建决策指标目录树，将HR分析人员在线分析的结果按照决策者决策指标分类进行重构，建立动态的人力资源知识库。 对各级主管，选择分析条件，生成所需要的图表，从而随时、轻松掌握指定组织范围的人才资本整体轮廓，掌握各项重要人力资源指标与不同维度的分析结果。 提供HR人员与各级主管更有效的沟通工具，真正成为业务伙伴，突显人力资源价值。 ??基于高级角色的安全机制 ??与外部最佳实践或行业标准进行对比分析??进行多时间段数据分析比较??趋势分析报告 ??跨模块化生成综合报告??查看绩效结果与战略、指标、目标、行动方案间的链路 ??查看基于能力的不同工作角色（职务、职位）档案 ??查看人员档案、人才档案 ??查看继任链 ??查看HR计分卡 现状分析的作用： 1、全面了解现有人员结构情况，与人力资源规划进行比较，调整人员选用的方向 2、对于核心人才的全面分析，与企业业务发展方向对于人才需求进行对比，确定核心人才培养方向 3、根据人员配置情况的有效性分析，调整人员编制计划，提高人员配置的有效性 4、对于当前及未来关键岗位人员配置情况进行分析，了解企业人力资源准备度情况，为下一年度人力规划提供参考 人员变动分析作用 1、及时掌握人员的变动情况，为人员有效的供给提供支撑 2、通过对与人员变动分析的多角度分析，为管理改进提供参考 3、通过变动趋势的预测，可以为人力资源规划提供参考 人员投入产出分析可以从两个方面进行 1、投入分析：薪酬成本分布情况、年度薪酬成本变动比较分析、人均薪酬分析等，了解人力资源投入的方向 2、产出分析：更多的是对员工、组织的绩效进行有效地监控，为企业未来人力投入方向的调整提供参考 管理效果分析： 1、满意度测评可以为管理改进提供参考 2、领导能力、员工能力评估可以为核心人才培养提供参考。 * 实例二：集团职位体系管控方案 实例三：集团人员信息管控方案 实例四：集团公司招聘选拔管控方案 支持多套业务规划与流程的系统 组织机构 薪资组：一对多、多对多 工资套：一对多 支持多组织结构体系的系统 背景： 随着企业规模的发展，单一维度的组织管理已经无法满足业务发展的需要，多维度组织管理的设计，充分满足复杂多