国有企业人力资源管理信息系统的可行性分析报告.pdfVIP

实现现代人力资源管理系统分析 一、引言 随着企业改革的逐步深入，越来越多的企业正在使用信息系统来构建其内部 的人力资源管理网络，因此为何构建以及如何构建人力资源管理信息系统成为当 前企业面临的一个主要问题。本文从拥有众多直属企业的大型企业开发人力资源 管理信息系统的背景与意义入手,重点阐述了企业人力资源管理信息系统的总体 架构。在此基础上,详细分析了人力资源管理信息系统开发的技术要求。这些工 作对于大型企业开发人力资源管理信息系统具有一定的借鉴意义。 参考文献 刘萌. 《人力资源管理信息化研究》，中国经济出版社，2005 年 8 月 洪玫. 《人力资源信息化管理》，中国发展出版社，2006 年 9 月 二、可行性研究的前提 1.背景介绍 人力资源管理从产生至今已有近百年的历史。传统的人事管理是伴随着组织 的出现而产生的。现代意义上的人事管理是随着工业革命的产生而发展起来的。 在发展进程中，它不断地从各种学科中汲取养分，自我升华，从而孕育成今日的 现代人力资源管理理论体系。现代人力资源管理将人力资源与物质资源相区别， 强调了人的能动性、时效性、智力性和社会性。它的产生以 20 世纪初泰勒等人 创立科学管理理论为标志。按照西方学者的观点，人力资源管理的发展可以划分 为以下四个阶段: 第一阶段(20 世纪 30 年代之前) ：在这一阶段，泰勒等人创立了科学管理理 论，这一理论以研究如何提高人的劳动效率为核心，并主要集中在两个领域：一 是对人的动作和劳动时间进行研究，制定“标准化”的工作方法；二是对人进行 选择、训练以及用“计件工资实行“刺激。科学管理理论使管理由经验成为科 学，并提高了劳动效率，因此成为了人力资源管理的起点。但是，管理者将人视 为 “物质人”，完全忽视工人的心理需要。因此，该阶段仍属于人事管理，工作 的主要内容是招录和雇用工人，确立工资支付制度，解决企业内部的分工与协作 问题。 第二阶段(20 世纪 30 年代至 20 世纪 60 年代) ：在本阶段，行为科学理论和 产业关系学对人力资源管理理论产生了重要影响。其工作重点从以“事”为中心 转向以 “人为中心，强调充分发挥人的积极性。该阶段出现了劳动人事部门， 除了负责招工外，还负责协调劳资关系，明确管理人员与工人之间的分工，并开 始有目的的培训，然后根据其特点分配适当的工作，实行有差别的计件工资制。 第三阶段(20 世纪 60 年代至 20 世纪 80 年代) ：这一时期劳动经济学对人力 资源管理理论产生了重要影响，该理论认为必须通过国家立法来强化就业保障， 并强调改善雇佣关系、提高工人地位的重要性等等，因此有效而合法的管理活动 开始变得越来越重要。 第四阶段(20 世纪 80 年代至今) ：在该阶段，人力资源管理在企业中的作用 发生了质的变化。人力资源管理部门从员工的保护者和甄选者向企业发展的规划 者和变革者转变。同时，信息技术的成熟与应用使管理者摆脱了日常琐碎工作的 束缚，有精力关注管理决策的科学性和有效性。该阶段人力资源管理已经成为企 业的中枢，开始从企业长远战略的角度对人进行管理。它是现在人们所说的真正 意义上的人力资源管理。随着经济全球化、网络化、数字化的发展，知识经济时 代已经来临，企业竞争的焦点也也从资金、物质等物化资源的竞争转化为智力资 源的竞争，而智力资源的竞争实质是人力资源的竞争，因此，人力资源管理己成 为企业管理的重要内容。 2.现况分析 随着工业的发展，人力资源管理在企业中的作用发生了质的变化，并发生了 许多新的需求，单纯靠手工和文书已经无法完成如此繁重劳动。计算机和网络的 日益发展是这个矛盾得到了缓解，人力资源系统也就应运而生了，它经历了一下 的几个发展阶段： 第一代人力资源管理系统出现于 20 世纪 60 年代末期，除了能自动计算人员 薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。　　 第二代人力资源管理系统出现于 20 世纪 70 年代末，对非财务人力资源信息 和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。 　 　 第三代人力资源管理系统出现于 20 世纪 90 年代末，这一代人力资源管理系 统的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报 表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。 　 现代人力资源管理系统融合了先进的管理经验和电子信息技术技术。随着知 识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重