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（员工管理）员工流失成本 计量研究综述 员工流失成本计量研究综述 随着社会经济发展以及经济的全球化，员工流失现象严重。员工的流失不仅会给企业带来离职费用、重置成 本等显性成本的大幅增加，仍会伴随商业机密的泄漏、对企业形象和声望的影响、客户的流失、竞争力的下 降等影响更大的隐性成本损失。因此，对这些流失成本的计量越来越成为成本管理的壹个重要问题。目前国 内外的许多专家和学者已对这些成本计量进行了研究，构建了壹些员工流失成本计算方法和模型。本文于对 这些方法和模型综述的基础上，提出了员工流失成本计量的建议。 壹、员工流失成本经验估算法 根据 RobertGately 于其《雇员流动成本（cnstofEmployeeTurnover）》壹书中应用的流动模块计算，雇员 的流动成本为离职雇员全年工资收入的 25％左右，加上公司为离职雇员支付的福利，福利占离职雇员全年 工资收入的 30％左右。此外，AdvantageHiring 的PatHauenstein 的假定，以及BarbaraEtu ）re （1997） 于其著作《EmployeeRetention ：KeepingtheCream》壹书中，也预计雇员的流动成本为离职雇员全年工资收 入的 25％。而根据美国劳工部的预计，替换壹名雇员的成本将达到壹名新招雇员全年工资收入的三分之壹 （33％）。美国管理学会（AMA ）的方案则认为，替换壹名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30％， 对技能紧缺的岗位，替换壹名雇员的成本要相当于其全年工资收入的 1.5 倍。根据 TheSaratogaInstitution1997 年的预计，雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的 100～200％。根据 ManchesterConsulting1998 年的研究发现，有 65％的公司雇员流动成本为每人 1000—10000 美元，有 10％ 的公司雇员的流动成本每人超过 20000 美元；根据WilliamBliss2000 年的方案，如果考虑所有的流动因素， 雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的 150％。美国《财富》杂志曾研究发现：壹个员工离职以 后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪水的 1.5 倍，而如果离开的是核心员工则代价 更高。据墨伟斯和罗勒的研究估计，银行职员每更替壹个出纳员的成本超过 2500 美元。 上述流动成本的计算方法是十分基本和简单的，而且是粗略和保守的。虽然这些方法可能于壹些类别依据了 对成本的估计，但这些估计结果会随着工资福利的差异而发生变化，而且这些估计且没有完全计算企业就员 工的离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失以及培训等方面的投入。根据 Fitzenzl997 年的方案， 壹旦这些成本均列入计算范围内，员工流动成本将高达离职员工全年工资收入和福利成本的俩倍。 二、员工流失成本的传统计量方法 历史成本计量法是把于人力资源方面的支出按历史成本原则资本化，以此作为员工流失的成本。这反映了企 业对人力资源的原始投资，主要包括取得成本、开发成本、维持成本。重置成本法是以现时重置企业的人力 资源所需花费的价值作为员工流失的成本。弗兰霍尔茨将人力资源的重置成本定义为由取得成本、开发成本 和遣散成本构成。刘仲文认为，人力资源的重置成本指由于置换目前正于使用的人员所必须付出的代价，包 括取得、开发、离职（或遣散）成本。机会成本法是以员工离职或离岗使企业因该岗位空缺所蒙受的经济损 失作为人力资源损失费用的计量依据。三种方法于计量人才流失成本时各有侧重，各有优缺点：前俩者注重 显性成本，后者注重隐性成本，其共同的缺点是均未对流失成本具体计量且均不能全面反映员工流失成本。 三、员工流失成本计量模型 模型壹：WilliamBliss 模型。WilliamBliss 从企业为员工的薪酬福利支出角度计算流失成本。把离职员工 的全年工资收入以及企业投入的福利成本作为计算员工流失成本的基数，再乘以因员工流失而造成的损耗率。 流失成本= （离职员工的全年工资收入+企业投入的福利成本×损耗率） 其中：损失率=流失人数／总人数 损失率要根据具体的岗位确定，壹般于离职雇员全年工作收入和福利成本之和的 25％～250％，福利成本相 当于雇员全年工作收入（不包括奖金或佣金）的60％左右。 该模型是根据流失总成本的概念建立的，且且参考了国外计算员工流失成本的经验估算法。这种计算方法虽 然简单方便。可是福利成本和损耗率的确定需要主观估计，而且只包括工资和福利俩部分，大大低估了员工 流失的实际成本。 模型二：人力资源更替成本的测量模型。美国埃里克 G·弗莱姆霍尔