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企业试行年薪制中需要解决的几个问题 20 年来的改革实践证明，国有企业能否搞好，关键在人；人有没有 积极性、主动性、创造性，关键在管理；管理能否搞上去，关键在机 制，其中一个重要机制就是激励机制。而激励机制要切实发生效果， 不走样失灵，必须要有符合国情和厂情的实现形式，并且认真贯彻实 行。 下面，谨就当前国有企业试行的经营者年薪制谈谈自己的几点看法： 一、关于年薪制的实施对象 年薪制是在公司制下对企业经营者的人力资本进行间接定价的一种 个人收入分配制度。在目前的情况下，由于缺乏完善的经营者市场， 或虽然存在着这样一个市场，但国有大中型企业的厂长经理尚不能 “进入”，经营者的供求双方不能“直接”确定经营者的人力资本收 益，因此只能采取年薪制这种方式实行“间接”定价。与传统的工资 制相比，年薪制无疑是一个很大的进步，它虽然不能解决全部问题， 毕竟是解决经营者动力不足、企业效益不佳等问题的一个重要形式。 自从1992 年上海英雄金笔厂等 3 家企业在全国率先试行企业经营者 年薪制以来，年薪制已有了长足的发展。截止到 1996 年，一些城市 的年薪制试点已达到企业总数的 50 ％，最高的达到 80 ％（湖北宜昌）。 辽宁省已在沈阳、大连等市试行年薪制。 但是，目前各地对年薪制的实行对象在认识上很不统一。具体地说， 对于到底谁是“企业经营者”的看法并不一致：如有人认为是企业的 法定代表人；有人认为是公司的董事长和总经理；有人认为还应包括 公司的副职；还有人认为应包括党委书记、工会主席，如北京市规定： 企业中“党的书记也是企业的经营者，也将采用年薪制的办法”。 我认为，我国目前实行的国有企业经营者年薪制的实施对象是有特定 含义的，它不是泛指所有的经营者，而是特指对企业经营绩效影响最 大的经营者，即具有法人资格的国有企业（一级法人企业）的厂长经 理。从这个意义上说，我们目前所说的年薪制是指“厂长经理”年薪 制，而不是笼统的企业“经营者”年薪制。 如果从这个定义出发，年薪制的实施对象是企业法定代表人，而按《公 司法》的有关规定，企业法定代表人是董事长或总经理，公司副职虽 然也是经营者（若再加上部门经理，可统称企业的“经营者集团”或 “经理层”），但在目前的情况下，暂不能成为年薪制的实施对象； 至于党委书记、工会主席，虽然党委书记和厂长经理在现行干部管理 体制下同属一个级别，而且从政治领导的角度还高于厂长经理，但是 二者在企业中所处的地位不同，前者处于企业的政治核心地位，后者 处于生产经营的中心地位（如果党委书记兼任公司副董事长，则属于 企业决策者；如果兼任公司副总，从企业经营的角度看属于“经理 层”）。在公司制下，工会主席一般进入监事会（在国有独资公司中 也可以进入董事会），他或者是监督者（监督总经理是否执行董事会 决议、监督公司的财务状况），或者是决策者，但不是经营者。 那末，对厂长经理之外的其他班子成员的报酬如何确定呢？根据国外 公司的惯例，通常可按总经理的报酬的一定比例来确定，一般是总经 理报酬的 60—70 ％。全国试点城市四川德阳规定：“企业领导班子 其他成员的年薪按照经营者年薪的 50—80 ％确定”；沈阳市规定： “党委书记的收入可按照经营者年薪收入的80 ％确定，领导班子其 他成员的收入可由企业经营者或董事会确定”。这些都是根据本地情 况所做的特殊规定，在目前看是切实可行的。各地可根据具体情况确 定相应的比例。 二、关于年薪收入的最高限制 在试行年薪制的过程中，还有一个需要加以解释和解决的问题，这就 是年薪收入的最高限制问题。对此，有些地区做了严格的规定。如北 京市规定基本收入不得超过本市和本企业职工综合平均工资的 3 倍， 风险收入不得超过基本收入的 1 倍； 劳动部明文规定年薪收入不得 超过企业职工平均工资的 4 倍；上海市甚至规定超出这个范围为非 法。 沈阳市对此所做的规定进行了相应的“变通”，如只提基本收 入与“企业的经济规模”（主要是年销售收入的规模）相联系，而没 有提与职工平均工资相联系，只是在风险收入和奖励收入中有“职工 年人均收入增长率”指标，这与北京、上海的做法有所不同。 如果按照上述规定执行，厂长经理最高的年薪收入是多少呢？现以沈 阳市的《国有企业经营者年薪制管理办法》（1998 年 6 月 8 日）为 例：其基本收入的最高限是 4 万元（年销售收入 30 亿元以上）、 风 险收入的最高限为 12 万元，（不超过其基本收入的 3 倍）、奖励收 入最高为 3 万元，总计 19 万元，如果去掉缴纳个人所得税部分，大