如何管理90后员工精选.pptVIP

一个90后员工的自述 我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很 懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自 己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、 只要这类的、 最主要是你要让他知道你信任他、吧他当朋友、这 样、这个90的人  一个主管谈论管理90后员工的经验 1、管理80/90后员工要转变心态及角色。 (1)作为管理人员应有的心态:大家都是企 业的员工,大家都是平等的,不要认为你是企业 的管理人员就高人一等,只不过你的角色不同而 (2)作为管理人员应有的角色是:企业信息 的上传下达者;人际关系协调者;所属部门团队 的决策领导者。  2、如何与90后的员工沟通 首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性 格等,掌握他们的基础情况,和他们做朋友,了解他 们的内心真实想法,才能更好地管理,引导他们更好 地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式,那 样只会适得其反  3、如何激励90后员工。 (1)创造愉快团结的工作氛围,让团队的员工都成为朋友。相信所有 的员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作;作为管理者就应该为自己的团队 营造这样的气氛,这样才会提高员工的工作积极性 (2)巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜 欢表扬的,特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员 工有一定的进步,就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气,这是 不需要成本的良药。 (3)物质奖励。对于确实取得一定成绩的员工,要给予一定物质奖励。 毕竟人总是现实的,付出了就应该给予相应报酬,这样才能令员工有更大的 动力。 4)合理公平的分配员工的工作,发挥员工的个人特性,将合适的人 安排到合适的岗位,人尽其才。现在基层上非常多的员工离职,都是由于基 层主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小团体内部的公平合理 分配工作也是对员工很大工作激励 (5)工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度,以免员 工长时间重复同样的工作产生厌恶感,知同时可以鼓励学习更多的知识,又 可以培训多技能的员工,一举多得 (6)给予员工多一些关怀,了解员工的实际困难与需求,尽量给予帮 助,成为员工的知心人,更有利于促进工作。  4、如何批评处分90后员工 (1)、偶犯的“小错”处理(无心非)。工作上的小错谁都会偶犯,毕 竟人无完人。个別管理人员在对待员工犯错时,不论大小都·副大公无私的 样子,非常严肃的批评或大发雷霆,又威胁说罚款等等。平和先了解事性经 过,与员工分析清楚原因提出对策,要求他们下次注意即可。不要一定都要 严厉的批评及发脾气才行,有时平和的指点教导可能会起到更好的效果 (2)触犯“大错”严重违纪或造成严重损失的处理。对于员工犯的原 则性的较大错误,必须立即处理,不可姑息。但在处理时应注意方式:1、 要人身攻击,不要涉及隐私,就事论事以客观事实为依据:2、具体指出错 误所在,按照企业规章给予应受的处分及罚款;3、处理时不要伤及员工的 自尊与自信,说明虽然犯了较严重的错误,改正了还是可以更好地工作的。 要选择适合的场合进行处理。在员工犯错时不要犹豫,果敢地去处理,但请 选好合适的场合,最好在单独的办公室内。不要在大庭广众下,这样会可能 会适得其反的效果,毕竟树要皮人要面子。有不少的惨剧就是因这样造成的 5、同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想,自已做得对不对。6、处 罚后,还要与员工商讨补救或改正措施。  专家谈富士康员工管理 、国学角度看富士康 对于管理,从国学的角度我将其分为“法、术、道”三个 层次。其中的“法”就是方法,例如泰勒的科学管理理论和 方法,也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的 管理人员去变通,只是执行就可以了,是被动的、死的东西; “术”是“法”的高一个层次的东西,这个存在这变通 以根据不同的人和环境作不同的调整,让人们的执行或作为 感到不那么被动;“道”是管理的最高层次,是顺应人、物、 环境的自然规律和需求,让执行人员或参与人员发挥自己的 主观能动性主动地、心悦诚服地作为,这也是“无为而制” 在管理中的应用 结论:富士康的管理只是在“法”的层面上,属于低级别的管 理操作。他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题,而 是有更多其他的需求。  二、从企业文化看 “企业文化”这个词语,有的把他看作是企业的硬件设施 有的将他看作是企业随处可见的标语;有的将他看作是做几个 活动等等,这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部 分表现,而不是实质更不是全部。简单地说,企业文化是一个 企业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共