薪资设计与管理--tianyafeinan.pptx

主讲人：张守春 ;2; 　目 录;4;5;6;薪 资 的 战 略 定 位;Total Compensation;薪酬的目的;10;11;12;报 酬;14; 外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。。。。 内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。。。。 个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。。。。;;17;Stacy Adams 的公平性理论;  ;;21;岗位要素选择的标准;职位评价系统七因素的比重The Weighting of IPE Factors; 职位评估;Train Evaluation Committee Members 培训评估委员 Evaluate Top Down 职位评估由上而下还是随机 No one may evaluate own position 个人不可???估自己的职位 Check internal equity 检验内部平衡 Rank all positions evaluated according to size 按职位大小排列 Compare across all divisions or departments 各部门职位对照 Calibrate to ensure equity across the board 校正确定内部平衡 Obtain approval of evaluation results 获取批准职位评估结果;Why Evaluate Positions? 為 甚 么 要 評 估 職 位 ？ ; 明确分出职位的级别 1. A Clear Ranking of Positions; 职位级别 总分数幅度 职位级别 总分数幅度 职位级别 ;宏观的了解职位的相互关系 2. A Global Overview of Inter-Relations Between Positions;职位评估Position Evaluation;Developing Salary Grades (1);作为一个有公平性的工资等级根据 3. A Definite Base For an Equitable Compensation;Z公司工资架构Salary Structure - Company Z;Y公司工资架构Salary Structure - Company Y;作为一个职位发展计划和职位继承人计划的综合性的数据库 4. An Exhaustive Database for Career Path Planning and Succession;提升Promotion;作为一个解决职位名称问题的参考 5. A Comprehensive Reference to Solve Position Title Issues;L;作为一个市场的职位价值比较方法 6. An International Comparison of Position’s Values;岗位要素举例;;因素一 ：职业技能;因素二 ：沟通技能;质 量 责 任 评 级 标 准;品 种 质 量 难 易 程 度 评 级 标 准;评估小组工作规则;评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估） 每个专家小组成员都要发表自己的意见 组长负责讨论的整体协调 保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息 记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）;由 于 薪 酬 设 计 的 敏 感 性 强 ， 因 此 岗 位 评 价 的 工 作 程 序 及 评 价 结 果 在 一 定 的 时 间 内 应 该 处 于 保 密 状 态 ，当 然 ， 在 完 成 整 个 薪 酬 制 度 的 设 计 之 后 ， 岗 位 评 价 的 结 果 应 该 公 开 ， 使 全 体 员 工 都 了 解 到 自 己 的 岗 位 在 公 司 中 的 位 置 。 在 进 行 岗 位 评 价 时 ， 专 家 组 和 操 作 组 的 成 员 应 与 原 来 的 工 作 暂 时 隔 离 ， 使 他 们 不 用 受 日 常 工 作 的 影 响 而 集 中 精 力 搞 好 岗 位 评 价 。 这 样 做 ， 既 可 以 保 证 岗 位 评 价 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 评 价 工 作 的 效 率 。;在对每个岗位打分之前的职位介绍;岗 位 评 价 中 的 常 见 问 题;岗 位 评 价 的 利 与 弊;Supply;薪酬调查;为什么我们需要进行薪酬调查？;Customer Engineering ; Marketing ;Commercial VS. Commercial;What Should be