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薪酬设计与管理 ;第8章 薪酬和福利管理 一、薪酬概述 二、薪酬体系 三、员工福利 四、社会保险; 8.1 薪酬的概述 8.1.1 薪酬的含义 1.狭义薪酬 企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工。 具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。; 2.广义薪酬： 包括经济支付和非经济支付,其中经济支付分为直接货币支付,如:工资、奖金和分红等;间接性货币支出,如保险、培训和带薪休假等;非经济支付包括发展和工作环境等.;; 基础工资： 是企业按照一定的时间周期，定???向员工发放的固定报酬。基本工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。 ;一汽集团公司 现执行岗位贡献工资制，岗位基础工资是以劳动强度、劳动条件、劳动技能和劳动责任四大要素为基础，以月薪形式发放。 ; 绩效工资： 是根据员工的绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性增加部分，并且是一次性奖励。 ;一汽集团公司称为效益贡献工资 岗位贡献工资制的主体部分，充分体现“企业分配靠效益，员工收入凭贡献的分配理念，是紧密结合企业效益和员工贡献按绩效结果发放的工资。形式有生产奖、员工特殊贡献奖、单项奖、一次性效益奖及其它奖金。 ; 奖金：也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，但需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工所在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。 ;津贴 是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，给与额外的夜班工作津贴，对出差人员，给与出差补助。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占比例较小。 ; 福利： 也是经济性报酬中重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据越来越重要的位置。在现代薪酬设计中的福利项目中重要形式有：带薪休假、补充保险、住房补贴，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划，也成为新的福利形式。 ;股权： 主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要针对企业中的基层员工，而股票期权计划主要针对高层管理人员，核心业务和技术人才。 ; 8.1.2 薪酬的功能 根据行为科学的基本原理，薪酬的最基本功能，是满足企业员工获取报酬的动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。薪酬可以产生以下功能： ;使企业人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失。要做到这一点，企业的薪酬要有一定的高度，具有对外部的竞争力。 可以使企业的人力资源的存量和增量的潜力得到比较充分的发挥。 ;8.1.3薪酬管理的原则： 补偿原则。薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动中再生产的费用。（衣、食、住、行、培训） 公平原则。 ; 透明化原则。薪酬方案公开，让员工了解薪酬奖励什么，员工有目标。 激励性原则。通过薪酬激励员工努力创造员工优秀绩效。 竞争性原则。对外部有竞争力，对内部体现公平。;经济性原则。薪酬是产品成本的一个组成部分，薪酬标准过高，造成人工成本增加，一般工资成本在企业总成本的30%左右。 合法性原则。薪酬制度符合政府的法律法规。 ; 8.1. 4 影响薪酬水平的因素 影响薪酬水平的因素简单可以分为三类：一类是企业内部因素，一类是企业员工个人因素，另一类是企业外部的社会因素。 ;; 内部因素对薪酬的影响 （1）企业承担能力 企业承担能力强，则员工的薪酬水平高而稳定，如果薪酬负担超过了企业所承受的能力，企业就会造成严重亏损。 ;（2）企业经营状况 企业经营得越好，其薪酬水平就越高，而且较大的增长幅度。 （3）企业愿景 企业处于行业不同时期（导入期、成长期、成熟期、哀退期），企业的盈利水平和能力及企业愿景是不同的，这些差别会导致薪酬水平不同。 ;（4）薪酬政策 薪酬政策取决于企业的经营战略，人力资源战略。一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间的平衡关系，所有这些差别都会直接导致企业薪酬水平的不同。;（5）企业文化 企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同