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{合同法律法规}美国劳务 派遣的法律规制及对我国 立法的启示 司或接受雇主与我国使用的 “劳务派遣机构”和 “接受单位”的称谓 基本对应。 美国劳务派遣的盛行始于 20 世纪 70 年代。以往劳务派遣主要流行于 特殊行业，例如，化工和石油行业、工程和设计行业、建筑行业等等。 这些行业往往需要各种不同技能的人才，雇主通过雇员租 (employeeleasing)的形式，可以补充雇主自身雇员技能的不足，或 者让其从事一些短期项目，或者弥补雇主自身雇员人数的不足。但时 至今日，劳务派遣已经渗透到整个经济的各个领域，从 “看门人”到 首席执行官，各个层面的劳务派遣发展迅速。而且，以往劳务派遣的 接收单位主要是小型企业，现在，由于派遣机构可以提供人力资源管 理的专业服务，许多规模较大的雇主也使用派遣工人。美国劳务派遣 的 发 展 速 度 相 当 迅 速 。 据 美 国 职 业 雇 主 组 织 全 国 联 合 会 (NationalAssociationofProfessionalEmployerOrganizations,NAP EO)的调查，NAPEO 估计，1993 年，美国派遣劳工达到 160 万人。根 据最新数据，NAPEO 估计，美国现有大约 200-300 万派遣工人。根据 对 NAPEO 会员的调查，在过去 6 年里，美国职业雇主组织行业平均年 增长超过 20% ，目前约有700 家职业雇主组织在50 个州提供各种业务。 职业雇主组织行业年创造的总收入约为 510 亿美元。 从以上数据可以看出，美国劳务派遣行业在过去 30 年里发展迅速， 规模不断扩大。但从职业雇主组织的数量看，职业雇主组织的数量并 不多，仅有大约 700 家，平均每个州只有十几家职业雇主组织，这一 点说明了美国职业雇主组织的平均规模较大。正因为职业雇主组织的 规模较大，职业雇主组织才可以发挥规模效应和专业服务的优势，这 一点正是规模较小的雇主难以做到的，也是职业雇主组织存在和发展 的重要因素。 二、美国劳务派遣行业发展的原因分析 美国劳务派遣盛行的因素很多，这些因素归纳起来主要有三：供给因 素、需求因素以及工会因素。 (一)供给因素 从供给因素看，生活方式的改变导致了一些人更愿意从事临时性的派 遣工作。例如，越来越多的妇女参加工作，使得那些需要负担家庭事 务的妇女选择派遣工作，他们可以选择非全职的工作，或者保留当家 庭需要时拒绝某些派遣工作的权利。有些雇员选择派遣工作是因为将 工作内容的多样性作为一种生活方式，而派遣工作可以满足这种偏好， 这些人不仅包括一般职员和建筑工人，还包括律师、计算机专家、股 票经纪人、药剂师以及其他专业人士，甚至公司高管。同时，许多退 休人员，包括专业人士和高管人员，由于长期从事顾问工作，退休之 后，也可能选择派遣工作。此外，由于公司缩小规模或重组而离开岗 位的雇员，可能会选择劳务派遣的形式，在找到适合的工作之前将派 遣工作作为暂时性的工作。 从派遣机构提供的服务看，由于职业雇主组织可以提供专业化的人力 资源服务、培训、雇员手册、安全服务以及更好的沟通，雇员工作的 满足度以及效率可能得到提高，这也是雇员选择成为派遣雇员的因素 之一。而且，由于规模效应，职业雇主组织可能为雇员提供那些小企 业无法负担的福利项目，例如，健康保险、牙齿和视力保健、寿险、 退休储蓄计划、工作咨询、教育福利等，这些雇员福利往往是小企业 负担不起或无力管理的。而且，通过劳务派遣，派遣雇员可以在不同 的客户公司工作，可以避免雇员福利的损失。此外，在美国，为了避 免增加小企业的负担，许多法律对小企业实行豁免，受雇于小企业的 雇员因此无法得到这些法律的保护。例如，美国虽然制定了很多反就 业歧视法律，但这些法律通常对规模小的雇主实施豁免。例如，1964 年《民权法案》第 7 章禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍 实施歧视，但仅适用于雇 15名以上雇员的雇主。1967 年《雇用年 龄歧视法案》禁止对 40 岁以上的个人实施年龄歧视，但仅适用于雇 20 名以上雇员的雇主。1990 年《美国残疾人法案》是保障残疾人 的基本法律，该法用专章规定了就业问题，是反残疾就业歧视的主要 法律，但该法只适用于雇 15名雇员以上的雇主。因此，如果雇员 直接受雇于这些规模小的雇主，雇员将无法得到这些法律的保护。由 于职业雇主组织的规模通常较大，职业雇主组织的雇员就可受到这些 法律的保护。这一点，也是派遣工人相比直接受雇于雇主的雇员的