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SITUATIONAL LEADERSHIP 情境领导 情境领导‖ 肯布兰加( Ken blanchard)与保罗荷西( Paul Hersey二人首创。 肯·布兰佳博士是享誉全球的管理大师,他是作家、演说家和商业咨询 顾问;他被誉为当今商界最具有洞察力和思想力度的人之一。他曾写作 了多部经久不衰的畅销书,其中包括《一分钟经理人》、《共好》 《顾客也疯狂》、《击掌为盟》和《全速前进》等。 2007年初,前程无忧与肯·布兰佳建立中国地区独家合作关系,引进著 名的《情境领导⊙》系列领导力课程。 情境领导‖ 学习目标 了解未来领导所需的领导艺术 学习分辨员工发展的四个阶段 针对四种阶段的四种领导型态; 因人而异地运用四种领导型态。 情境领导‖ 情境领导SL刂是一种领导模式 ·目的是要帮助部属发展自我,使他能针对特定的目标或任务,经过时间的积累, 达到最佳的工作成效。 协助部属在工作上转变成能够自动自发、自我领导的一种过程。 情境领导l的基础,建立在部属的工作能力、工作意愿(发展阶段) 和领导者所提供的支持行为、指导行为(领导型态)之间的互动 关系上。 而这种关系是针对特定目标或任务而言的。 惟有领导者的领导型态能与部属的发展阶段相配合之时,他的领 导才能够有效。 四种领导型态 高支持 高指导 低指导 高支持 行为 行为 S3 S2 S1 低支持高指导 低指导低支持 行为 行为 指导行为 工作能力强/作能力中至工作能力至平 工作力国 工作意愿高 工作意思低 个人的发展阶段 情境领导‖ 情境领导者的三项技巧 诊断:评估员工就特定目标或任务的发展需求;(发展阶段) 灵活性:灵活自如地使用不同的领导型态 建立伙伴关系:与员工就其发展阶段和帮助他们达到个人和企业的目 标所需要的领导方式达成共识。 思考 ·你所经历过的某种技能的学习过程; 最初的感觉是什么? 后来你学会了没有?学会了的原因是什么?没学会是因为 什么? 发展阶段 根据目标任务不同 相同的人处于不同的阶段 ·员工的发展阶段要由两方面来看 工作能力—强/弱 在从事某一特定目标或任务时,部属所展现的相关知识和技能; *对于目标和任务所具备的特定知识和能力 *可以转移的知识和能力 工作意愿——高/低 针对特定目标或任务时,部属的积极性与信心。 发段分为四种: 工作能力强 作能力弱至平平 工作能力弱 工作意愿高 工作意愿低 工作意愿高 D4←D3D201 已发展 发展中 如何诊断? 1、具体的目标任务是什么?所有诊断是基于特定的目标任务 能力 2、对于特定的目标任务,知识技能或可转移地知识技能掌握得如何 意愿 3、对于特定的目标任务,自信心和积极性有多高? 段 D1 热情的学习者 憧憬幻灭的学习者 充满希望 难以应付 缺乏经验 丧失动力 好奇、乐观、兴奋 偶见的工作能力 能干但谨慎的执行者 独立自主的完成者 谨慎有疑虑的 有理由的自信 有能力 工作能力持续好 试探性/无把握 启迪启迪他人