关联企业混同用工的认定及连带责任的承担.docxVIP

案例丨关联企业混同用工如何进行劳动关系认定？ 　　问：关联企业混同用工如何进行劳动关系认定？ 　　答：应参照劳动合同等相关证据综合考量。 　　案情简介 　　洪某于2018年8月应聘到A公司工作，并与A公司签订为期3年的劳动合同。2018年底，洪某被A公司调到B公司任财务主管。A公司系B公司的控股子公司。 　　2019年1月起，洪某的工资发放主体、社会保险费缴纳主体均为B公司，但劳动合同未作变更。直至2019年6月，B公司仍未与洪某签订书面劳动合同。 　　2019年6月15日，洪某以B公司未及时与其签订劳动合同为由向B公司提出辞职。随后，洪某向仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额和经济补偿。 　　争议焦点 　　焦点一：B公司是否应当支付洪某未签订书面劳动合同的二倍工资差额？ 　　焦点二：B公司是否应当支付洪某的经济补偿？ 　　处理结果 　　仲裁委员会裁决B公司支付洪某4个月的二倍工资差额，对洪某的其他仲裁请求不予支持。 　　案例评析 　　关于争议焦点一： 　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，洪某于2018年底被A公司调到B公司任财务主管。2019年1月起，洪某的工资发放主体、社会保险费缴纳主体均为B公司，至2019年6月，B公司仍未与洪某签订书面劳动合同。 　　仲裁委员会认为A公司和B公司虽属关联企业，但两家公司均是有独立法人资格的企业，均应按照《劳动合同法》的规定与其员工签订书面劳动合同。在A公司认可与洪某的劳动关系存续至2018年底的前提下，洪某自2019年1月与B公司建立劳动关系。 　　根据《劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，仅能认为洪某非因本人原因从A公司被安排到B公司，洪某在A公司的工作年限合并计算为其在B公司的工作年限，但并不能免除B公司与洪某签订书面劳动合同的义务，B公司未与洪某签订书面劳动合同的行为违反了《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定。因此B公司应当向洪某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。 　　关于争议焦点二： 　　《劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 　　《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 　　本案中，洪某于2019年6月15日以B公司未及时与其签订劳动合同为由向B公司提出辞职，不符合《劳动合同法》第三十八条劳动者可以解除劳动合同的情形，因此不符合《劳动合同法》第四十六条第一项用人单位应当向劳动者支付经济补偿的条件，故仲裁委员会对洪某该项仲裁请求不予支持。 　　案件启示 　　当前企业的形态趋向复杂化，以总分公司、母子公司、关联公司这3种形态最为普遍。这些公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，容易产生用人单位交叉轮换使用劳动者的现象，形成混同用工。 　　对有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，劳动关系认定可参照以下原则进行处理： 　　一是订立劳动合同的，可考查劳动合同等证据综合考量确认劳动关系； 　　二是未订立劳动合同的，可以根据裁判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以工资发放、社会保险费缴纳、工作地点、工作内容作为判断劳动关系主体的因素。  混同用工情形下劳动关系的认定及疑难问题处理 当前企业的形态趋向于复杂化、多元化，其中尤以总分公司、母子公司、关联公司这三种形态最为普遍。企业形态的复杂化、多元化也导致了劳动关系的复杂化，多个用人单位因“混同用工”而引发的劳动争议逐渐增多，而劳动法律法规的不健全给相关争议的处理增加了难度。本文以笔者担任仲裁员裁决的一起案例为切入点，论述混同用工情形下劳动争议相关疑难问题的认定和处理。 一、案情简介 2009年1月，马某进入芜湖市某小额贷款股份有限公司（以下简称“A公司”）工作并与其签订劳动合同。芜湖市某融资担保有限公司（以下简称“B公司”）与A公司共用同一办公场所和相