绩效考核的四个维度幻灯片.pptVIP

1 KPI 提取的四个维度 = 时间、成本、数量、质量 工作模块 实践中的关键活动 衡量指标 战略规划 确保公司战略带动所有政策的制定和工作的重 点 ? 人均收入 ? 人均利润 ? 人均费用 ? 人均人力资源投资成本 人员发展规 划 ? 清晰的员工发展计划 ? 能力管理：核心和专业能力、业绩评估、培训等 数据管理。 ? 指导一线经理和员工使用数据的方法 ? 在职时间，平均职位变动时间 ( 升职、降职 、离任 ) ? 实际培训量与计划培训量的差异 ? 员工人均培训时数 ? 受训后的职位变动比率 继任规划 ? 为继任规划、发展规划、和能力管理提供自动化 支持 ? 对接替的职位线经理有钦定权 ? 人员接替周期 ? 成功继任填补率 ( 内部和外部 ) ? 高层职位储备空缺率 职业生涯发 展 ? 员工自身职业发展计划负责 ? 规范化的指导、教育、和培训方案，并让员工积 极参与计划定制 ? 因职业发展而引申的人员流失率 ? 员工业绩评估结果 ? 员工对引领员的满意度 ? 平均晋升速度 2 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 招聘与甄选 ? 给予线经理更多的招聘责任 ? 用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、 媒体广告、员工介绍 ? 新聘员工的平均成本 ? 职位填补率 ? 每种渠道招聘成功的百分比 ? 候选人鉴定周期 ? 填补职位周期 ? 新聘员工离职率 ? 聘用率 ? 期望和实际聘用人数 ? 自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请 ? 以职位来计算招聘成本 ? 利用网络和大众媒体张贴招聘广告 ? 人员聘用接受率 ? 一年内离职人数 / 新员工人数 ? 新聘员工在业绩考核中不合格率 ? 空缺职位的填补周期 ? 人均招聘成本 KPI 提取的四个维度 = 时间、成本、数量、质量 3 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 员工关系管 理 ? 用规范化的方式解决员工的问题并跟踪 HR 服务 的质量 ? 通过离职面试了解离职的原因 ? 用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职面试 的结果 ? 离职信息的汇总分析报告 ? 提供针对性较强的激励方案 ? 员工满意度调查 ? 离职原因的分布分析 ? 离职员工的平均工龄 ? 离职员工的业绩考核情况 ? 员工流失率的成本和行业数据的差异 ? 自愿离职人数 ? 非自愿离职人数 ? 离职人员人数 / 公司总体人数 培训规划与 管理 ? 利用 HR 信息系统跟踪人员的培训需求 ? 提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服 务 ? 以业绩评估结果来测量培训的有效程度 ? 人均培训小时和成本 ? 参加培训的员工人数 ? 培训资源 ? 培训课程报名率 ? 员工满意度 ? 总培训成本 / 总薪酬成本 ? 外部培训成本 / 总培训成本 KPI 提取的四个维度 = 时间、成本、数量、质量 4 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 绩效管理 ? 与公司战略相结合 ? 以个人能力和经验为基础 ? 简化的业绩评估体系 ? 个性化的业绩评估结果和职业发展需求 ? 业绩评估的按时完成率 ? 总体业绩评估的结果变动率 ? 不适用 KPI 指标比率 ? 在绩效管理体系中为管理层提供预警信息 ? 给线经理和人力资源部管理人员提供适当的 HR 系统权限 ? 定期以电子方式传递报告 ? 关键指标的数据收集率 法规执行 及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如 劳动局、统计局、外经委等 ? 报告按时提交率 ? 报告迟交次数 ? 数据不合格率 职位管理 ? 以核心能力和专业能力来编写职位说明书 ? 职位的工作内容提供多种技能的发展空间 员工、职位的核心能力覆盖率 KPI 提取的四个维度 = 时间、成本、数量、质量 5 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 薪酬管理 系统操作： ? 以员工的名义向第三方付款，如所得税和“四” 金，同时让员工的薪水直接入银行帐户 ? 在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的系 统权限 法规遵守： ? 及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 考勤数据处理： ? 自动时间输入 ? 时间输入的弹性机制 ? 自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除 ? 因薪酬因素引发的员工流失率 ? 薪酬成本 / 公司营业收入； ? 薪酬成本 / 公司整体成本 ? 人均薪酬成本 ? 人均福利成本 ? 各职位的平均薪水与行业数据的差异 ? 各部门、业务单元的薪酬成本 / 公司整体成 本 ? 各职位薪酬范围的折中点 ? 人均薪酬数据误差率 ? 薪酬数据处理成本 / 公司整体成本 ? 数据处理出错量 ? 及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用内 部网来实现自助服务 ? 病假离职率 ? 及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数据 ，以地理位置、行业、和职位级别来分类 ? 平均薪酬和福利级别 ? 薪酬的市场定位 ? 各职位的薪酬范围 KPI 提取的